一群满怀工作热情的大学毕业生远赴千里到航空公司报到，遭到了冷落与怠慢。郁闷的毕业生在民航资源网上贴出了《感情留人，待遇留人和事业留人？狗屁，XX航这个垃圾》的帖子，在企业内部的信息传播渠道严重堵塞的情况下，网络媒体成了这群新员工的发泄口。短短几天，这篇帖子受到了关注。
记得2003年的“非典”时期，一些人最开始试图想封锁消息，结果正规渠道“哑然失声”导致流言从手机短信、网络媒体等渠道肆意蔓延。有位网友说的好，水不疏，必然堵，水满自溢。在信息传播高度发达的今天，真可谓“想要人不知，除非己莫为”。
为什么一个行政部门敢于面对未来的同事如此飞扬跋扈？为什么同样是新员工接待工作，有的企业就能够真正把企业文化建设几个字放在心上？最深刻的本源在于机制！一位飞行员如果飞错了高度，将会受到严厉的处罚；一个值机员只要受到旅客的有效投诉同样不会舒坦的仅仅是“接受批评”；一名乘务员做错了事情，后果严重到一定程度甚至将会被停飞；几乎是每个月我们都能看到一些民航管理部门的明传电报、一些企业的网上OA公文，许许多多的一线员工因为违章、或是因为疏忽使企业利益受损，进而遭到处罚和通报批评。处罚是一种经济手段的刺激和提醒，通报批评则更多是精神手段、（面子上的）的刺激和提醒。而遗憾与无奈的是：我们从来没有看见或者是极少看见过行政部门科室的人员因为疏忽、大意、或者违章而受到这样的处罚和通报批评。
应该说市场经济时代，更多的时候批评已经不管用了。经济手段成为一种更为有效的激励措施。行政部门的老爷作风、高高在上、飞扬跋扈正是源自以上的这样一些激励措施和调节手段的严重确失，进而导致“干好干坏一个样，态度好坏一个样，老子天下第一的思想根深蒂固”。中国传统文化认为人性本善，结果讲求自律，西方文化认为人性本恶，讲求法律。当自律失效的时候，应该是法律、制度走上舞台的时候了。
此次事件得到了关注，如果真的得到妥善解决，值得欣慰，但是并不值得高兴。治标还需治本，如果没有机制的转变或是着直接了当的机制重建，此类事件必定再次上演。对于人劳这样的部门，如果不建立有效的考核机制，那么工作作风就永远也不会是为一线服务，为企业做事。满工满意度、人力资源管理水平（引进人力的效果、人力资源规划的成果、人才储备做得是否足够好）这些应该是考核人劳部门的参数。如果只是一线部门有奖有罚，而行政部门没有，必然导致行政部门效率低下，作风拖沓，自我欲望膨胀，还会导致有制度的部门和没制度的部门之间互相仇视，互相猜疑和诋毁，因为制度的不公平将直接导致地位的不公平，待遇的不公平，一个企业内部出现了制度分裂，出现了二元化的格局，出现了一个企业两种制度，那么矛盾必然重重，员工必然怨声载道，无心工作，所谓的安全无从讲起，效益就更将是镜中花,水中月。
一位销售员完不成任务将拿不到自己的全额奖金，一位飞行员出了事安全奖就打了水漂，一位乘务员被停飞，收入骤然减少；一位机务人将会带着一定压力走上岗位，否则法规制度就如同虚设。为什么一些行政部门屡屡出错，不给予一点经济刺激？不给予通报批评？却仍然停留在口头批评，内部开会这样的袒护阶段？只有当这些部门的人都怕了，压力来了的时候，才是根本问题得到解决的时候。
（作者为民航资源网网友。本文来自作者在民航资源网社区的帖子《时事评论：最深刻的本源在于机制 治标还需治本》）
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