近年来，我国国际贸易态势良好，在世界经济中的地位不断加强。特别是加入WTO后，更加快了我国经济国际化的历史进程。新的国际经济格局正在形成并对我国的发展极为有利，我国企业要不失时机地走向国际市场融入经济全球化的潮流中。
纺织服装业是我国最具出口竞争力的强项产业之一，纺织服装企业是我国企业走向国际化的“先头部队”之一。出于国际化进程中的我国纺织服装企业，应如何建设自己的企业文化，以实现纺织服装强国的理想。是众多业内人士关心的问题。本文主要从操作层面，探讨国际化进程中的我国纺织服装企业应如何建设企业文化。
一、明确目标，以企业发展战略为轴心建设企业文化
企业发展战略是企业文化中的重要组成部分，同时也是一种重要的管理方式、管理思想，也有人将其列为企业文化管理之后的最新的管理阶段。从我国企业的发展状况看，经过20年的关于企业文化理论的宣传、学习与实践。多数企业的中上层管理者对企业文化的知识已知之甚多，但为什么能做大、做强的企业相对较少呢？其中原因固然很多，但与多数企业没有企业发展战略或缺少对企业发展战略的执行能力有关。而且还有一个问题，就是许多企业在塑造建设企业文化时，与企业发展战略存在着“两张皮”的现象。为此，提出企业发展战略为轴心建设企业文化是由现实意义的。
纺织服装业是集技术、艺术于一身的产业，制订国际化的企业发展战略是企业主要领导与方方面面的专家集团的结晶，企业文化建设工作要纳入这个战略，并为实施这个战略服务，应该从组织上得到保障。
一是在企业发展战略的制定过程中要有企业文化专家参与，企业发展总战略应包括企业文化战略。
二是企业主要领导者本身要熟悉企业文化管理的理论与实务，身体力行，逐渐改变我国企业政工与业务相分离的现象，企业组织形式也要适应国际化的需要。
二、强化操作，以系统设计为前提
文化的相成是个渐进的过程，建设企业文化，就是建立优秀的、适宜的企业文化，它不是一个自发的过程，而是企业主要领导者精心培育的结果。因此，把企业领导的意志与广大员工的意志综合提炼，系统设计成企业文化纲领，然后加以贯彻、实施，是绝对必要的。无论是靠企业自己的力量来进行职业化的设计，这种建立在科学的理论基础上的系统设计都是必要的。
在长时间的理论与实践探索过程中，企业文化设计的框架已经趋于成熟完整，工作流程也趋于标准化，重要的是设计质量和操作质量（或实施能力）能否使企业真正从企业文化建设中获益。
1、企业文化的系统设计过程与基本内容
一般而言，无论是企业内部人员或咨询公司来设计，都要通过大量深入细致的调研评估工作，对企业现有的企业文化状况进行评估分析，形成详尽科学的评估（诊断）报告，然后在此基础上，根据企业所在行业的特点以及企业所处的内外社会经济环境、员工素质等因素，提出具有前瞻性、可行性的设计报告。
设计报告一般包括这样一些内容：企业理念识别体系、企业行为识别体系、企业形象识别体系、即所谓CIS设计的基本内容。近年来，有些设计中又重点增加诸如情感管理、沟通技巧、学习型组织等新内容。
设计报告的理论框架虽然大致相近，但其内容的把握具有较高的知识含量。一般而言，一个企业文化咨询（策划）师，至少应具备如下一些学科的知识，如工商管理（包括企业文化）、心理学（包括员工心理分析与调查结果的数量统计技术等）、社会学、哲学及相关产业技术知识等，还要具有良好的人际沟通能力与洞察力，以及鉴赏力。因此，无论在国内外，企业文化咨询师，都是从业要求很高的职业。特别是处于国际化进程中的纺织服装企业，对企业文化咨询师的选择更是要慎重，要认真考察其知识结构、层次和实际工作能力。
2、企业文化系统设计的基本原则
这里所谓的基本原则，是从设计内容、参与人员、设计方法等角度提出的。
一是前瞻性与可行性相结合的原则。企业文化设计的内容，务必结合企业的实际。即要把行业内的国内外先进经验充分吸收进来，又要考虑到企业的现实情况，不要设计失去可行性。
二是内外结合的原则。设计人员最好争取由企业内部员工与外聘专家相结合。单纯内部人员不易客观评价自己企业的情况，有的企业也缺少够水准的企业文化管理专业人员：单纯外聘专家不易深入企业实际，容易靠调查表下结论。两者结合，优势互补，效果较好。
三是上下结合的原则。设计报告要有企业员工和企业主要领导的共同参与才能完成，一般要经过员工代表会议的讨论和领导者审批，而且是“几上几下”，反复研究的过程，缺少哪一方面的积极性也不是不利于今后实施的。
总之，系统设计是企业文化建设工作中的重要环节、其重要性好比盖一座高楼，如果设计图纸本身出错，施工人员再认真，也难免会出问题。
三、科学评价，以心理接纳为依据
企业文化现在得到企业的普通认同，这是一件很好的事情。对于推进企业文化建设是非常有利的社会因素。每个企业都在搞企业文化，自然就容易提出一个“谁搞得好”、“谁搞得对”的问题。本文认为，评价一个具体企业的企业文化，主要应以员工、合作者与社会公众的心理接纳程度为依据。心理接纳是一个心理学中的概念，一个人心理上对一个事务的态度，是一个很明确的可以感知的体验。它非常具体地表现为两个相反的但程度可以不等的体验，就是“喜欢（接纳）”或“不喜欢（接纳）”。对不同时期、不同规模的企业而言，寻求心理接纳的对象、内容与方式不同，因此，就形成了内容各异的企业文化。
试想，处于创业初期的乡镇企业、民营企业，实力小、风险大，最需要取得的心理接纳，就是员工兼合作者的接纳，还有就是顾客的接纳，因此，这个时期的企业文化，主要表现或目标就是“共同奋斗、共享利益、艰苦创业”和“走遍千山万水、吃尽千辛万苦、说尽千言万语”进行上门推销的企业精神。而一个居于行业垄断地位的大型国有企业，其需要的心理接纳，主要是国家的代表者——政府的接纳，所以它可能把“遵纪守法”、"执行计划"作为行为目标或企业精神，至于员工心理接纳程度如何，如果不危及企业领导地位和社会安定状态，一般不容易成为企业文化建设的重要问题。所以，从心理的角度说明企业文化的功能，就可以知道，为什么有些企业花重金“建设”自己的企业文化，编写了洋洋几万、十几万、几十万字的设计报告，组织了许多公关活动，而企业发展却没有明显获益，就是因为它们可能没有首先从心理层解决这样一个问题，就是：企业此时、此地需要首先获得哪些人的心理接纳，即让他们首先满意、顾客？员工？合作者（包括上级）？
用这个思路分析国际化进程中的我国纺织服装企业，我们可以知道，在当前和今后的企业发展中最重要的是获得哪些人群的心理接纳。例如，当“后配额时代”来临，我国企业产品出口机会更多了，但是可能遭遇的“反倾销”、“技术壁垒”等非关税壁垒也会更多了。如何争取国际社会相关人群、相关人士的理解、同情和支持、即心理接纳，就是企业文化的重点。为了做到了解对方，我们就要在情报、信息、公关、联谊、考察等方面进行必要的投入，就要从“产品文化”向“服务文化”提升。
就要把经济活动、商务活动与外交活动、文化活动结合起来，就要使我们的企业家从小型企业的领导逐步造就成有知识、有修养、懂商务、会社交的文化人。这是一种非常实质的变革，没有这种根本改革，就不会造就出能使国际社会心理接纳的企业文化。所以企业国际化的过程就是人的文化、观念、习惯的国际化过程。这一点，很像跨国公司在我国经营要实行“本土化”一样，不融入对方的文化，而仅想靠“冷战思维”去与对方在贸易摩擦中争出个山高水低，就是下策。
同时，国际化进程中的纺织服装企业为取得国外市场的接纳，也要在企业规模、经营模式上迅速与国际接轨、国内企业要联合上市、重组，在国外市场也要从“商品输出”到"资本输出（直接投资）"、甚至“无形资产（品牌）输出”。这些高难度的经营方式的尝试，更需要企业文化建设达到纯熟的水平，要使国内外投资者心理上认同、接纳，需要更复杂的通盘设计和强有力的执行能力。
因此，当我们领悟到企业文化成功与否的评价依据就是能否因时因地争取到对企业发展最有影响的人群的心理认同、接纳时，我们就会自然而然地摒弃现在许多企业存在的华而不实的做法，为实现企业发展的战略目标，以变应变，有计划有方法地塑造我们的企业在国内外应该表现出的企业形象。处于国际化进程中企业，难道不应奉行这种企业哲学吗？
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