二十一世纪是信息时代，而信息时代也就是人才制胜的时代。当前，人才问题被企业提到生死攸关的地位。许多的企业大张旗鼓，许以重金，求募良才，一时之间，大有古代传说君王为了寻求千里马那样而“千金求马骨”的豪气和决心。
但是，如今有多少企业家一提到人才的问题，还是依然是那样无奈和愤懑，“你问我爱你有多深，跳巢代表我的心”频频不断地跳巢现象，无疑给求贤若渴的企业家兜头一盆凉水。一腔热情换来的是竹篮打水一场空的无奈吗？当企业家总是在抱怨企业无法找到真正的人才的时候，不禁发出了这样的感慨“天才之大，没有可用之才？难道天下之大，已容不得人才了吗？
答案是这样吗？其实不然。看看我们身边所发生故事，这边一批人跃跃欲试地跳巢，而那边是求职无门的一大批人东撞西蹦的困窘现状。企业无心考虑怎么样培养人才，只想收获别人发掘出人才的硕果，而自己不问耕耘；而众多毕业的大学生正是这没有发芽的种子，他们怀着淘金梦，一门心思寻找高薪的职位，但是却总是在干涸的戈壁中破碎了梦想。人才“需”与“求”两极之间的落差，造成了当今企业和雇员之间相互不平衡的心态，究其原由其实企业并不是缺少人才，而是我们没有真正的发现了利用人才。
回顾中国企业人事制度发展，当初知识分子从当初的臭老九成为今天的香饽饽，可以说我们才真正意识到了人才重要性。而今在我们的企业里，紧跟时代的潮流，从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说我们的企业家是一大进步，但是绝对不是换一个名称，就可以跨越这其间的距离，从名称的改变到意识的改变绝对不是一个简单的形式，而是一场深刻的思想上重大变革。许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗，开始了新理念下的辛勤工作，并且逐渐产生了明显的效果。但是，有了“人力资源”这杆大旗，你就能保证一呼而百应吗？当我们的企业家在大肆鼓噪人才战略的重要性时候，却遇到了这样的尴尬的局面：许多公司重用的员工置公司利益于不顾，把自己的利益放在第一位，最后给公司带来不可低估的“人祸”。
为什么是这样呢？笔者结合企业文化，从企业文化角度出发来谈谈人才。下面笔者结合一则案例分析一番，也许我们就能明白其中的原由。2004年，辽宁一家知名的企业提出了企业“跨越”的宏伟构想。这家企业的领导在谈到“如何保证企业实现跨越发展”时，经过详细论证，是这样的提出来的：实现跨越的根本保障的第一点就是文化上的跨越，是对经营班子的要求。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大，立于不败之地的沃土。我们提出来系统化、整体化作为公司发展战略之后，就要向经营团队贯彻、落实、执行了。所以第一个办法就是实现文化的跨越。由此一点看来这家公司的确不简单。但是有一点确是致命的，那就是在人才衡量的标准上，这家企业提出了改变评价干部的标准。他们认为评价管理干部衡量标准往往是“德”，但这个“德”是无法用量化来衡量，那么什么是“德”好？在每个人的心中好人都有不同的概念。从专业角度去评价他们的不多，多数人都是对这个人的性格行为去评价，要更新观念就是要把“道德”文化转为职业人文化。再评价干部不要谈他的道德，而是要谈他职业不职业，不能笼统评价好人、坏人。企业要的是能做好本职工作的专业人、职业人。职业经理人是每个经理人都应该职业化，评价干部要用职业的眼光和方法、概念。
咋听起来，的确是那么回事，职业经理人就必须是职业的，这点是无庸置疑的。但是仔细思考一下，觉得这个观点有点海市蜃楼的感觉，因为职业是建立在什么基础上呢？笔者认为职业必须建立在起码道德基础上，也就是基于对企业文化高度认同上。历史上最著名一则故事就是“心在曹营心在汉”主角——关羽，当初曹操上马金、下马银的优厚待遇，换来是关羽的一片赤诚之心吗？非也，而是日后关羽“过五关，斩六将”寻找刘备的背叛。由此看来，留人不留心，没有达成共同的认知，一切都是空谈。
结果在这家企业经过实践的检验，证明了职业没有道德基础上的确是空谈。企业招募的经理人来自五湖四海，有国内知名企业的经理人——土鳖、有国外的镀金归来——海龟、还有著名学府出来的MBA，真可谓云集豪才英杰。但是这家企业实现了自己的跨越了吗？没有，不但没有跨越，而因为用人不当，企业不仅失去了原来的优势，而今处于苦苦支撑的被动局面。为什么这样？答案很明显，企业衡量人才并不是道德为主要因素了，企业的经理人为了证明自己的职业化，不惜追求高回报、高风险的利润，而忽视了潜在风险。当市场出现波动，当初冒险的举措导致一招不甚，满盘皆输的后果。其实我们在这里所谈到的道德，就是企业文化所倡导的思想道德，如果即将加盟企业的人才没有认同企业文化，那么必然会为今后留下严重地后患。
何谓人才？笔者这样认为：人才首先是一个合格的人，就是具备起码的道德，这样才能达到“才”的标准。
择才，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。在企业来讲，就是企业的员工必须认同企业文化，才能真正成为企业需要的人才。比如：人力资源部是选人、用人、考核人的关键部门，其道德水平的高低直接影响公司人员的整体道德水平。“物以类聚，人以群分”，我们不能奢望一个道德水平低下的人力资源部主管能够选择道德高尚的员工，这就如我们不能奢望小偷来做公司的保安人员一样。如果老板不幸或一不小心雇佣到这种员工，那应该怎么办呢？很简单，从公司的长远利益出发，快刀斩乱麻，马上辞退，以绝后患。如果一个人的人品存在先天不足，那么企业在选择时就应该慎而又慎了，千万不能为了眼前的利益而把企业的长远发展作为陪葬品。如果企业在内部埋下了祸根，那么企业最终会遗祸无穷。
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