“对企业而言，唯一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”这一学习型组织理论如今已经越来越广泛地被一个又一个企业所接受和认可，进行学习型组织创建的企业和员工正凭借着随之而来的无限动力，向着共同的理想彼岸前进……
上海超高压输变电公司近年来也加入了创建学习型企业的队伍,把它作为实现“国内第一、国际先进”的企业共同愿景的重要载体，进行着认真的学习、实践和探索。
    一、什么是学习型企业？
    学习型企业是现代企业重视人力资源管理的产物。构建学习型企业，将使企业的人力资源管理发展到新的阶段，企业的生产、经营管理将立于不败之地。
    学习型企业五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
    学习型企业提倡“终身学习”、“全员学习”和“全过程学习”，是一个主动适应环境的组织。
    二、超高压公司为什么要创建学习型企业？
    1.公司概况：
    上海超高压输变电公司是上海电力公司下辖的大一型国有企业，也是我国目前规模最大的超高压输变电企业，技术密集、知识密集、资金密集，公司现有固定资产逾90亿元，职工近1600人。超高压公司承担着上海地区500千伏、220千伏及部分110千伏输变电设备的运行管理、检修维护和更新改造工作，每年为上海市输送的电量占全市年用电量的90%以上。
    2.超高压面临快速发展的机遇和挑战
     机遇：新世纪之初，上海电网将快速发展，2005年，超高压公司所属变电站将从目前的54座发展到71座，2010年，变电站数量将达到130座，超高压将进入史无前例的快速成长期。
    挑战：为适应发展，超高压必须在短时期内全面“增强体质”：必须完成企业组织结构改造、推行新的管理制度、引进新技术、更新原有知识。
    3.创建学习型企业是超高压应对挑战的“一帖良药”
    创建学习型企业为全面提升超高压竞争力提供了良好契机。学习本身就是一个系统，几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等，通过周密筹划的组织学习过程，超高压不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，弥补缺陷与不足。
    创建学习型企业可以促进技术创新和管理创新。超高压要发展壮大，必须依赖于全体员工的力量和创新能力。学习型组织一般都形成了一个宽松的、适于员工学习和交流的环境和气氛，定期组织教育和培训，鼓励员工学习，以利于员工之间的沟通和知识共享，达到技术创新和管理创新。
    创建学习型企业能使超高压增强对环境的适应能力。学习型组织能使超高压不断吸收新信息和新知识，把握住企业所处的大环境，随时调整自己的发展方向和市场适应能力。
    三、超高压创建学习型企业的一些做法：
    1.创建前深入分析超高压状况：
    创建前优势：变电站带电改造的能力和经验。旧站的改造、GIS的抢修、220千伏以上线路带电作业、500千伏的直流运行经验以及它的检修技术、继电保护调试校验及综合自动化改造、以及从事超高压电力各专业的行家里手。
    创建前薄弱环节：
    企业的学习氛围不够浓厚。倡导员工学习，但由于无载体和途径，许多想学、愿意学的员工只有在家中学习，员工之间相互交流、沟通的气氛未形成，员工的知识、资源未共享，自觉钻研技术的情况比较少。
    学习机制不尽完善，员工学习积极性不高。人力资源开发建立了一些学习管理制度和激励措施，但在评估、考核以及如何增强活动的效果等方面仍然存在薄弱环节，学习成果未与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工学习的积极性未得到充分调动，许多员工在困惑之余其价值取向失去了平衡。
    2.有针对性地创建学习型企业
    （1）树立共同愿景 推动整体进步
    根据学习型组织管理理论，企业的共同愿景能将每个员工紧密结合起来，改变员工与企业的关系，为创建提供能量，同时能鼓舞士气、振奋人心，提高工作效率，增强凝聚力和战斗力。因此，超高压首先从强化员工参政议政的意识做起，从2000年末起，公司每年召开两次职代会，在超高压面临重大问题决策前，充分征求代表意见，进行民主协商、民主决策，达到共同意见。如:2000年末超高压公司进行体制改革，改革前，公司就通过《超高压报》进行相关政策、要求、举措等一系列内容的宣传和报道，让员工和代表事先充分了解，使大家知晓—讨论—理解—执行。那年在正式会议中代表中95％的通过，企业与员工一道确立共同目标、树立共同愿景。当时的政策中，请一些面临换届的老干部让贤，这些老党员们发挥先锋模范带头作用，坚决执行公司的重大决策，引导员工，确保决策顺利实施。此后历年的职代会逐步形成良好的民主集中氛围，员工以主人翁的态度为企业的共同愿景出谋划策。
    （2）更新观念 创造员工的学习环境
    思想是行动的先导，如果思维方式没有变，那么任何变革的投入都是徒劳的，要将“学习型企业”这个全新的概念引入企业，用机械的、强加的甚至是形而上学的方法是行不通的，只有先更新学习观念，才能加快学习型企业的形成和发展，才能学以致用，发挥企业和员工双向最大潜能。
    在创建学习型企业的初期，超高压首先加大了改善员工学习环境的投入，每个班组、变电站基本拥有一个专门的学习场所，供员工们看书、讨论；其次充分利用公司内部各种媒体，发挥宣传、舆论的作用，进一步引导员工的意识。《超高压报》、公司内部网络、公司电视新闻等各类媒体以及重要会议上，超高压领导始终宣传要将“学习型”创建活动和员工能力的提升作为因果结合，加快培养经营管理者队伍、专家队伍和人才队伍，使员工在思想、技能、素质等各方面予以提高；报纸、网络开辟栏目介绍和推进“学习型组织理论”，使员工了解什么是学习型组织？它的作用是什么？正确引导员工树立“终身学习”、“全员学习”和“全过程学习”理念；《超高压报》还连续报道公司先进和人才的学习和成长过程，给全体员工树立了榜样；另外，领导干部、党员通过各级中心组学习、中层干部培训班、党员素质工程等一系列活动带头进行政治理论和管理技能的学习，公司决策层于2002年全部完成了MBA核心课程培训，同时有计划地输送了部分中层管理人员参加MBA核心课程培训。超高压公司坚持每年至少一次全体中层干部集中学习培训，近年来，公司领导改变了外面请几个老师讲讲课的习惯做法，转而由总经理     党委书记 副总经理轮流讲课，《抬头看方向 低头细思量 厚积而薄发 笑看谁更强》、《中层管理人员的关键责任》、《电网快速发展形势下技术管理工作特点》等课程都是由他们亲自撰写内容授课。核心领导层自我学习、自我提高的行为带动了员工们；“工作学习化     学习工作化”的理念也随着QC小组等活动深入人心。
    （3）健全制度 调动员工学习的积极性
    制度的建立，是学习型企业创建的关键问题，超高压近年来不断摸索、创新做到两个结合：
    第一、学习工作成果与员工的绩效考核评价相结合
    近年来，在员工评估中，引入了AHP员工评估法，首先对管理岗位人员每年进行动态工作考核，最终考核成绩由上级（定性定量）考评、下级（群众）测评、业务考试和月度工作绩效考核四部分组成，客观而公正的全方位考核每位管理人员的工作质量。继而，人力资源科在全公司范围内推广了员工评估工作，通过业务考试、实绩考核，对评出的A级员工每月奖金上浮10％；对D级员工除每月将近下浮20％外，还必须参加离岗培训，培训考核合格后，方可回原岗位工作，如连续2年评为D级员工，将下岗进入公司劳务市场。AHP只是一种考核手段，它有效地将学习工作成果与员工的绩效考核评价相结合，评定了员工的能力和业绩，相对客观地划分出“人才”，但更为重要的是它还提醒员工不要现状不变，目标下移，学会在差距中产生张力，创造力。年末的评估往往能使员工回头对照年初的计划，通过清晰而客观地分析来反思这一年的行为，确立次年的目标，不断调整和完善自我。
    第二、学习工作成果与员工个人工资福利待遇相结合
    确定合理的薪酬体系，一套科学的岗位分析与岗位测评是必不可少的。根据上海电力公司机构编制方面的有关规定，超高压公司初步完成了机构设置和定员方案，明确了管理和非管理岗位的定义；重新设计了岗位职务，编制岗位说明书，对所有岗位明确要求、职责、岗薪及奖金系数；对公司的劳动定员进行了测算。在定编定员的基础上，为合理拉开各类人员的分配差距，提高关键性管理、技术和生产岗位的员工工资水平，同时体现培训、考核、上岗、待遇一体化的原则，公司对目前的岗位工资进行了分析，对每个岗位都规定了上岗年限、学历、职称、技术等级、岗位考核和员工评估的成绩等条件，使员工有一个为之努力的空间，员工为之学习奋斗的目标因细化和量化后，变得更为清晰、明确。
    2001年公司开展首期优秀人才的评比活动，在激励方面进行了有益的尝试。优秀人才分专业技术带头人、优秀技术骨干和优秀生产骨干，评比的指导思想是进行人才激励。优秀人才向现场技术人员倾斜、向一线生产骨干倾斜、向专业带头人倾斜，评比程序上规范、公开、有序。公司现已评出专业技术带头人1名、优秀技术骨干9名、优秀生产骨干30名，共计40人。在授予优秀人才荣誉称号的同时，公司还为优秀人才设置了专项津贴和补充奖励基金。各类优秀人才可可优先培养深造，优先选派出国参加各类业务交流活动，可优先审批科研项目和经费；每期优秀人才还可享有带薪假期、安排疗养和健康体检等待遇。通过非终身制的“优秀人才”评比给所有的人提供了空间和竞争的机会。
    最近，公司职代会又通过了新的《安全生产奖惩规定》和《奖金考核管理办法》，针对技术密集等企业特点，分配权重向知识要求高、技能要求高、岗位风险高、工作业绩突出、表现卓越的员工倾斜，更为清晰地体现了企业发挥人才优势、吸引人才、用好人才的初衷，进一步使薪酬充分发挥其对员工的激励作用，。
    一系列制度的建立和完善旨在努力激发员工的进取心和自尊心，使员工的学习从“要我学习”转变为“我要学”，培育员工全过程学习、终身学习的习惯。
    （3）丰富载体 强化员工学习培训的力度
    首先，要充分发挥企业培教中心的作用，使之成为员工学习的场所、信息交流的中心，办学方式上采取请进来、送出去、联合办学等方式，借用“外脑”的作用来增强其办学质量和办学层次。
    其次，倡导团体学习，实施共同进步，企业要适时举办“深度会谈”活动，把领导与员工聚在一起，面对面地进行交谈，交换各自的想法，深层次地进行交流，还要加强同专业、同工种的横向交流，互相取长补短，实现资源共享、优势互补、共同进步。
    再次，要建立员工个人发展通道，不同层次、不同工种的员工，要分别采取相应的培训内容和培养方向，多层面地培养企业后备人才，使企业各个层次的员工都有自己的奋斗目标。在对员工进行学习培训过程中，要注意正确处理好五个关系：处理好教育培训和日常工作的关系；处理好务实和务虚的关系：处理好培养专门人才和培养复合型人才的关系：要处理好德育培训和才识培训的关系；处理好学历和能力的关系。
    （4）培育文化 增强企业发展底蕴
    超高压公司建立至今有较为深厚的企业文化，“克尽职守 确保安全”等理念曾经为公司的发展壮大起了很重要的作用，但随着市场经济体制和国有企业改革的不断深入，对企业文化建设提出了更新、更高的要求，特别是由于超高压公司将面对快速发展的上海电网的运行管理工作，就要根据新形势、新任务，重新提练出符合当前实情的企业精神，重新塑造企业的价值观、员工的思维方式，树立“以人为本”的理念，关心员工的工作和成长，通过关怀去激发员工的才智，以“新”的理念来指导企业行动，增强企业活力。超高压“六个一流”的企业目标是支撑“国内第一、国际先进”的企业共同愿景的基础；“规范化、标准化、制度化、精细化、准军事化”的五化管理     和“用心工作”等理念能改变以往管理的粗放、培育责任心；“只有更好 没有最好”的员工价值观引导员工不断追求新的目标......企业报专门开辟“讲故事     育理念”专栏，通过发生在员工身边的故事引导员工学习树立良好的职业意识和职业习惯；开展“用心工作”征文活动，让员工试着自己来把理念说透、说明，广而告之；安全生产重基础、看细节，《细节决定成败》、《没有任何借口》等管理书籍在员工中广为流传，对照并联系实际，万荣高层构架改造等一系列高难度工程的顺利完工，其中周密、严谨的“三措一案”、“五防”、“两票三制”的认真落实，让员工在实践中学习和感悟这些理念的真谛。
    在工作中我们还贯穿了学习型的“速度文化、创新文化、竞争文化、共享文化、反思文化”的概念：在上令下达时、在面临抢修时、我们讲求军人般的“执行力”，除质量外还要求速度，如在今年由于龙卷风引起的500千伏黄渡站突发事故抢修工作中，在准备充分的事故预案下，员工队伍反应迅捷，多次提前恢复送电；在管理中、在技术的探索中，我们讲求创新，能否创新已经成为年底员工业绩评估的一项重要指标；在优秀人才的评比和三年一度的干部评议末尾淘汰制中，我们体现了公平的竞争；不断完善的MIS系统、OA系统和公司局域网为50余座变电站、100多个班组之间架起了一条信息的高速公路，信息资源的共享，为学习带来便捷；在西郊误操作、杨源线铁塔倾斜等事故发生后，公司领导层勇于自揭“疮疤”，在《超高压报》上用大量的版面深入挖掘、分析导致事故的潜在原因，不回避责任，用客观公正的态度来自我反省，引以为戒，彻底改变了“藏、压、躲”的心态，积极“自我反思”的行为在员工中树立了极好的榜样。超高压不断追求塑造先进的文化来指导员工的行动，激发员工学习、工作的积极性和创造性，增强企业的核心竞争力，力求始终走在同行业的前列。
    四、收获和展望
    通过坚持不懈的学习型企业创建工作，今天，超高压无论员工还是企业都有了长足的进步。公司上下众志成城，通过不懈努力，获得了国家电力公司一流超高压输变电企业、上海市文明单位、上海市立功竞赛优秀公司、2004年上海电力公司迎峰度夏优胜单位等一个又一个荣誉。
    企业出现了可喜的变化：一大批高学历、高能力的青年优秀人才通过竞聘走上了管理岗位，纷纷登上了施展自我才能的舞台；中层干部的平均年龄为40岁，比原来降低了5岁，大专及以上文化程度达80％，比原来增加了23％；管理人员平均年龄比改革前降低了4岁，大专及以上文化程度比例比原来增加了13％。
    一线员工也随着企业的进步而逐渐成长，2003年，超高压与电力学院联合举办电力系统大专班，有近300名员工报名参加成人高考，有244人达到录取分数线。通过二到三年的努力，大专以上的员工人数在现有基础上翻一翻，使大专学历以上的员工占员工总数的三分之一；重学历但不“唯学历”，岗位技能同样受到重视，目前公司已有120名员工通过系统培训参加国家技术等级鉴定取得高级工等级证书，8名员工取得技师等级证书，有12名技师申报国家电力公司高级技师评审。据此，超高压高级工和技师的比例在现有基础上将有较大幅度的提高；员工中还涌现出上海市劳模——220千伏长春变电站站长顾建钦；获得2004年市电力公司首届专业带头人、技术能手称号的吴钧、竺清涛等7名员工等一批批优秀人才。
    以往我们面对企业人才的流动，彷徨过、无奈过，如今企业的后备人才正不断积蓄，企业的凝聚力日益增加，我们可以坦然面对人才的交流，推动人才的输送，学习型企业帮助员工从意识培养到行为实践，最后使学习成为企业和员工的一种习惯，进入良性循环的轨道，“学习技术、钻研业务、用心工作、岗位成才”激励着全体超高压人为更高、更新的目标不断学习、完善、提高，为确保上海电网安全运行尽责尽力！

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