经盛管理咨询（中国）公司 总裁 叶生
本文是抽取经盛管理咨询公司2006年1月由清华大学出版社出版的《破译公司文化—中国企业文化测评实务》中的部分内容，它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第三本书。本书是中国第一本系统介绍企业文化测评方法的管理书籍，是中国第一本运用定性定量方法评估企业文化的应用书籍，是中国第一本适用于企业管理者自主评价企业文化状态的操作指南。
从组织文化测评的发展来看，曾出现过两个极端，一是坚持以定量测评，认为组织文化必须用逻辑的、数理的评估才是真正的测评；另一个是以定性测评为核心，认为企业文化是感性的，既然是感性的、潜在的就难以定量测评，必须采用定性测评方法。
经盛企业文化测评模型在结合西方组织文化及其测评理论研究的基础上，研发出适合本土的企业文化测评模型，并经过大量企业的测评实施，卓有成效。正如开篇名义所陈述的观点，只有把定量、定性相结合才能顺利地剥离企业文化这个“洋葱”。目前无论国外还是国内企业文化的研究尚属于发展阶段，企业文化测评也不可避免其系统性缺陷，经盛测评模型结合发展的观点，不断完善测评系统，以求更适合本土化。
经过长期的研究与实践，我们研究出企业文化测评的五步法，使得读者更容易掌握测评系统的运作。
企业文化测评由于涉及文化现状及员工价值观，故对测量实施所覆盖的范围要求较广，样本数量必须有一定的基数以及代表性。因此相关人员应当在测评前立项，确定测评需求、明确测评方向、组成临时项目小组、评估工作难度及进展等。通过立项的方式，能够提高企业内部对于测评的重视程度，避免虎头蛇尾；开始时热情高涨，样本回收之后，面对繁重的统计分析任务却拒之千里，导致关键的录入统计工作配合力度不足、准确度不高，这是企业进行文化测评常有的情况。
经盛企业文化测评围绕企业文化的结构，采用态度及印象量表设计测评体系。为了更好地达到研究目的，每个变量均由一组经过筛选的定量指标组成，力求从不同方面去准确反映公司文化的全貌。
●企业的文化状况
第一个变量是企业文化状况。这里通过让公司员工对自己身边发生的各种文化现象作一个评价，从而对公司当前的文化状况有一个总体性的判断。
●员工社会价值观
第二个变量是员工社会价值观。员工在进入公司以前已经拥有根深蒂固的价值观，而这些价值观通常是难以改变的，员工在工作场所中只是学习新的公司实践规则。所以，员工的社会价值观对他理解和接受公司文化有着重要的影响，也必须加以了解。测量员工社会价值观的指标包括：义利观、开放观、进取心、竞争意识、自我意识、理想追求、集体观念、独立性、冒险性等。
●员工企业价值观
第三个变量是员工企业价值观。通过让员工对影响公司未来发展的各种内外因素作一个判断，看一下在员工心目中哪些文化因素是至关重要的，进而与公司未来的文化要求作一个对比，找出其中的差距。这一变量的测量指标包括：创新追求、服务意识、团队精神、上下有效沟通、领导水平、规章制度、经营理念、技术进步、工作自主性、管理方式等。
●员工行为取向
第四个变量是员工行为取向。这里通过测量员工日常的工作行为、工作满意度及价值追求，了解员工的行为趋向及价值追求特点，摸清员工信奉什么，进而进一步认识建构新的企业文化的难度和方向。这一变量的测量指标包括：员工的工作动机、工作满意度、对公司发展的关心程度、工作投入程度、工作责任感和主动性、对公司的忠诚度及自豪感等。
测评实施是企业文化测评最关键的环节，其实施质量如何直接影响到样本分析的信度。通常这一部分由企业负责测评的临时小组来进行实施，咨询顾问一般进行远程的非现场作业指导。根据企业实际情况，最好的方式是确定全部样本名单后，统一时间地点进行一次性统一测评；但很多企业由于生产排期问题难以做到，则可采取分批进行方式，不过各批应当同样统一时间地点进行。无论如何，测评现场必须有两到三人的纪律监督以保证测评的有效性。样本回收之后，临时小组还应承担录入统计的责任。
定性评估是文化测评的另一重要方面。根据“沙因文化模型”，沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：最表层的是物质层，它是可以观察到的组织结构和组织过程等；中间层是支持性的价值观，包括了战略、目标、质量意识、指导哲学等；而最核心层是基本的潜意识假设，是组织成员潜意识的信仰、知觉、思想、感觉等。核心层仅仅从定量上测评是难以把握的，必须用定性的方法进行深度研究，方可准确判断。
定性评估是指案头分析、现场考察、深度访谈、沟通对话等非定量分析的文化研究方法，这些定性评估中最重要方法的是访谈。定性评估讲求是一种主观的洞察力，Janice Langan-Fox(1997)指出：定性研究是嵌入到情境中，能够提供更丰富的、更深刻的文化观点，而Sathe(1983)就认为阅读文化是主观和阐释性的，“诊断的有效性取决于洞察的效用，而不是客观标准决定的正确性”。访谈的方法也是基于企业文化研究模型展开的，围绕一定的维度而形成访谈提纲，访谈还是专家经验的梳理，企业文化专家其判断依据并非一定要有定量的方法，更多的是对行业的企业文化感悟的定性思维。
企业文化测评是个系统工程
经盛管理咨询（中国）公司 总裁 叶生
本文是抽取经盛管理咨询公司2006年1月由清华大学出版社出版的《破译公司文化—中国企业文化测评实务》中的部分内容，它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第三本书。本书是中国第一本系统介绍企业文化测评方法的管理书籍，是中国第一本运用定性定量方法评估企业文化的应用书籍，是中国第一本适用于企业管理者自主评价企业文化状态的操作指南。
从组织文化测评的发展来看，曾出现过两个极端，一是坚持以定量测评，认为组织文化必须用逻辑的、数理的评估才是真正的测评；另一个是以定性测评为核心，认为企业文化是感性的，既然是感性的、潜在的就难以定量测评，必须采用定性测评方法。
经盛企业文化测评模型在结合西方组织文化及其测评理论研究的基础上，研发出适合本土的企业文化测评模型，并经过大量企业的测评实施，卓有成效。正如开篇名义所陈述的观点，只有把定量、定性相结合才能顺利地剥离企业文化这个“洋葱”。目前无论国外还是国内企业文化的研究尚属于发展阶段，企业文化测评也不可避免其系统性缺陷，经盛测评模型结合发展的观点，不断完善测评系统，以求更适合本土化。
经过长期的研究与实践，我们研究出企业文化测评的五步法，使得读者更容易掌握测评系统的运作。
企业文化测评由于涉及文化现状及员工价值观，故对测量实施所覆盖的范围要求较广，样本数量必须有一定的基数以及代表性。因此相关人员应当在测评前立项，确定测评需求、明确测评方向、组成临时项目小组、评估工作难度及进展等。通过立项的方式，能够提高企业内部对于测评的重视程度，避免虎头蛇尾；开始时热情高涨，样本回收之后，面对繁重的统计分析任务却拒之千里，导致关键的录入统计工作配合力度不足、准确度不高，这是企业进行文化测评常有的情况。
经盛企业文化测评围绕企业文化的结构，采用态度及印象量表设计测评体系。为了更好地达到研究目的，每个变量均由一组经过筛选的定量指标组成，力求从不同方面去准确反映公司文化的全貌。
●企业的文化状况
第一个变量是企业文化状况。这里通过让公司员工对自己身边发生的各种文化现象作一个评价，从而对公司当前的文化状况有一个总体性的判断。
●员工社会价值观
第二个变量是员工社会价值观。员工在进入公司以前已经拥有根深蒂固的价值观，而这些价值观通常是难以改变的，员工在工作场所中只是学习新的公司实践规则。所以，员工的社会价值观对他理解和接受公司文化有着重要的影响，也必须加以了解。测量员工社会价值观的指标包括：义利观、开放观、进取心、竞争意识、自我意识、理想追求、集体观念、独立性、冒险性等。
●员工企业价值观
第三个变量是员工企业价值观。通过让员工对影响公司未来发展的各种内外因素作一个判断，看一下在员工心目中哪些文化因素是至关重要的，进而与公司未来的文化要求作一个对比，找出其中的差距。这一变量的测量指标包括：创新追求、服务意识、团队精神、上下有效沟通、领导水平、规章制度、经营理念、技术进步、工作自主性、管理方式等。
●员工行为取向
第四个变量是员工行为取向。这里通过测量员工日常的工作行为、工作满意度及价值追求，了解员工的行为趋向及价值追求特点，摸清员工信奉什么，进而进一步认识建构新的企业文化的难度和方向。这一变量的测量指标包括：员工的工作动机、工作满意度、对公司发展的关心程度、工作投入程度、工作责任感和主动性、对公司的忠诚度及自豪感等。
测评实施是企业文化测评最关键的环节，其实施质量如何直接影响到样本分析的信度。通常这一部分由企业负责测评的临时小组来进行实施，咨询顾问一般进行远程的非现场作业指导。根据企业实际情况，最好的方式是确定全部样本名单后，统一时间地点进行一次性统一测评；但很多企业由于生产排期问题难以做到，则可采取分批进行方式，不过各批应当同样统一时间地点进行。无论如何，测评现场必须有两到三人的纪律监督以保证测评的有效性。样本回收之后，临时小组还应承担录入统计的责任。
定性评估是文化测评的另一重要方面。根据“沙因文化模型”，沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：最表层的是物质层，它是可以观察到的组织结构和组织过程等；中间层是支持性的价值观，包括了战略、目标、质量意识、指导哲学等；而最核心层是基本的潜意识假设，是组织成员潜意识的信仰、知觉、思想、感觉等。核心层仅仅从定量上测评是难以把握的，必须用定性的方法进行深度研究，方可准确判断。
定性评估是指案头分析、现场考察、深度访谈、沟通对话等非定量分析的文化研究方法，这些定性评估中最重要方法的是访谈。定性评估讲求是一种主观的洞察力，Janice Langan-Fox(1997)指出：定性研究是嵌入到情境中，能够提供更丰富的、更深刻的文化观点，而Sathe(1983)就认为阅读文化是主观和阐释性的，“诊断的有效性取决于洞察的效用，而不是客观标准决定的正确性”。访谈的方法也是基于企业文化研究模型展开的，围绕一定的维度而形成访谈提纲，访谈还是专家经验的梳理，企业文化专家其判断依据并非一定要有定量的方法，更多的是对行业的企业文化感悟的定性思维。
企业文化测评是个系统工程，阶段的成果必须以报告的形式提交，其中包括第一阶段的定量测评报告，第二阶段的定性分析结果以及第三阶段的最终诊断报告。诊断的结果应用于如何建设有特色的企业文化，并针对调查的结果，对核心理念的梳理，以便进一步完善企业文化建设。企业文化测评的结果一方面有利于经营者定期评估企业文化竞争力的优势、劣势，并不断完善，另一方面便于企业文化项目进一步实施，包括企业理念的提炼、企业文化战略规划等。
，阶段的成果必须以报告的形式提交，其中包括第一阶段的定量测评报告，第二阶段的定性分析结果以及第三阶段的最终诊断报告。诊断的结果应用于如何建设有特色的企业文化，并针对调查的结果，对核心理念的梳理，以便进一步完善企业文化建设。企业文化测评的结果一方面有利于经营者定期评估企业文化竞争力的优势、劣势，并不断完善，另一方面便于企业文化项目进一步实施，包括企业理念的提炼、企业文化战略规划等。
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