近日，诺和诺德公司全球副总裁叶思博来到中国，在位于北京国贸大厦诺和
诺德（中国）制药有限公司的会议室里，一个小型的新闻专访让媒体有机会和叶
思博面对面交流。按常理，对营销总裁的专访更应侧重对其经营理念和营销思路
展开来，但大家都对这位在诺和诺德工作了18年，从一个与最高总裁之间差14级
的底层职员,做到公司核心领导层的营销总裁的经历似乎更感兴趣，于是采访在
类似讲故事的轻松状态中进行。不知不觉中，记者们把原先设定的问题放在了一
边，而将采访引入到了另外一个主题，即通过叶思博的职场经历探寻诺和诺德的
人文关怀和管理之道。
——采访手记
■关注每一位员工
采访之前，叶思博在隔壁的大会议室里和中国区的员工在一起，热烈的鼓掌
声和欢笑声不时从会议室里传出来，叶思博在给刚刚通过试用期的员工颁发银质
“诺和牛”胸针。诺和诺德公司的标志是一头牛，公司把它做成一个胸针，员工
过了试用期就得到一个银质胸针，工作满5年就会收到一个金质的胸针。公司有
隆重仪式为他庆祝，总经理要写一封信感谢他和他的家人，还会请他及其家人吃
饭。工作满10年时，员工将得到一枚“钻石牛”胸针。这种细节上的关怀正体现
了诺和诺德对人的关注与重视。
据介绍，诺和诺德丹麦总部的人员流动率不到3％，这种比例在行业内相对
较低。其中国区公司因为员工工作热情高、员工流失率低这两项指标突出，被评
为2003年度“中国最佳雇主”。
叶思博说，诺和诺德一直把人作为公司最重要的因素，公司会吸引和保留最
好的人才，然后给员工提供各种培训，帮助他们，让他们有足够的知识去支持患
者和医生。“我们会关注每一个员工个体。比如我们全球所有员工每年都要参与
员工工作氛围调查。这个调查有涉及各方面的一百多个问题。如会询问员工对管
理层的看法，什么地方满意，什么地方不满意，调查非常详细。”叶思博说。
另外，诺和诺德还有“系统督察”，即请第三方的专家去全球每一个分公司
去和员工面谈，会问到员工的工作氛围如何？管理层是不是非常尽力？公司会根
据员工的建议及时修订一些福利条款。诺和诺德还制定了关怀员工的优厚的婚假、
休假、退休制度。
中国区公司也传承着这些精神，启动了“员工关怀”项目，包括每年一次体
检，设立“家庭日”等等。叶思博说，“家庭日”的意义在于，一个员工做出的
努力其实也包含着家庭的支持，所以公司会在“家庭日”邀请员工和家人一起做
一件能够体现公司文化的事情。比如去年的“家庭日”就是一起去植树。叶思博
说，留住员工需要让员工感到工作有价值，受到尊重，并能得到切实的回报。
■鼓励挑战性工作
诺和诺德有很多资深员工，在公司的信仰和文化的熏陶下，他们把公司当作
了家。叶思博就是其中一员。他在诺和诺德的18年里换了11个岗位，并曾在6个
国家工作过，从最底层的普通职员一步一步迈向了职业生涯的巅峰。叶思博说，
他的母亲从来不向别人炫耀她的儿子是诺和诺德的最高管理层之一，只是说他的
儿子在诺和诺德公司工作，因为诺和诺德本身就是一个让人信赖的标志。叶思博
认为，在一个令人信赖的公司工作很重要，而且要在工作中寻找快乐，在工作中
寻找灵感。
身为诺和诺德全球副总裁，叶思博每年出差200多天。这次结束中国之行后，
他会去希腊、俄罗斯还有斯洛文尼亚，继续工作着、旅行着。虽然满世界飞来飞
去很辛苦，但他乐此不疲。叶思博说，每天早晨醒来，他都充满了激情，有那么
多美好事物在等着他，而且在做着自己喜欢的工作。因为在这个过程中，工作不
只是工作，而是一份事业，有一个令人向往的愿景。
叶思博说，虽然今天我们着眼于2008年之前要完成的目标，但实际上公司已
经对2010年，甚至2020年的目标都做了规划。作为一个公司，发展要有长期规划；
对于员工来说，职业生涯也要有一个愿景，并为实现愿景持续做出努力。
诺和诺德把公司的发展和员工职业生涯规划紧密地联系在一起。公司在整个
发展过程中为员工创造了很多机会，员工不是在某一个职位一直做到退休，而是
有机会做更具有挑战性的工作，从而不断挑战员工极限，激发其能力的发挥，同
时避免因人员流动率低而造成的懈怠情绪。
在诺和诺德，像叶思博这样在公司服务长达十几年，最终实现个人理想的人
不在少数，诺和诺德中国区前任总裁、现为全球财务副总裁的柯坦森也属此列。
柯坦森，从一个普通职员做起，奋斗20多年，最终超越了他年轻时给自己设定的
目标。
《哈佛商业评论》杂志对于诺和诺德公司的评价是，最佳雇主的成功之处在
于，他们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞争优
势。叶思博也认为，体现诺和诺德管理之道的最关键一点是，诺和诺德给员工的
不只是工资，而是关注员工个体发展，帮助员工在公司实现自己的目标。
文/本报记者 李雪墨
■相关链接：诺和诺德（中国）人力资源管理特点
●对员工的关怀是十分细致的，他们认为公司关怀员工，员工才能关怀患者。
他们吸引那些价值观相同的人来共同做一份事业，致力于让员工与企业一同发展。
●吸引与公司志同道合的人。先让员工认同公司的目标，他才会喜欢公司，
把工作当作事业来做。
●内部启动员工关怀，关心每个个体的健康、家庭、感受，以凝聚人心。
●每年做工作氛围调查和内部客户满意度调查，对员工不满意的地方进行改
进，希望员工能够开心地工作。
●通过能力模型，将员工的工作描述、个人发展计划和目标设定贯穿在一起，
帮助员工找出现有能力和长期目标之间三个差距最大的能力，制定相应的发展计
划。
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