当大家习惯地把跨国公司人才限定在“名校、海归、MBA”的狭隘圈子里时，百事员工的各种“出身”彻底改变了我们的固定思维。百事员工中，既有初出校门的大学生，也有转战商场的精英、“半路出家”的财务高手。
“一个好球队，球员技术要过硬，组合更要最优。公司也是一样，高手云集，不一定是运作得最好的公司”。百事饮料国际集团中国区组织能力总监彭海涛说，与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。
为百事所青睐的人才究竟需要“何德何能”呢？彭海涛说，百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他特别强调：“一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性（潜能）”。
秉着公平客观的原则，百事建立了一套自己独有的目标选材系统。进入百事一般要经过3至4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。这种系统运作，保证了对每个候选人的公平。
广州分公司何晓峰的入选就是百事择才标准的最好样本。何晓峰在1990年从大专会计系毕业，单从学历而言，并不具备太强的竞争力。但他不间断的学习经历，引起了考官的兴趣：自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了何晓峰，因为他的这种不断学习不断自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才标准。
现从事财务工作的汪立宇在进入百事之前，没有任何与财务相关的学习经历。1996年百事公司在中国挑选管理培训生，大学刚毕业的汪立宇幸运入选。初出茅庐的他，在上海接受了3个月的培训后，进入了公司的IT部门。由于工作慢慢与财务挂钩，他就边工作边学习，“潜能被慢慢地挖掘出来”。曾经是财务门外汉的汪立宇如今已进入香港分公司的核心财务部门。
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