每个企业都有明星员工，他们是业务骨干。但不少明星员工都有坏习惯，严重制约了他们的工作绩效和个人发展。帮助他们克服坏习惯是人力资源经理应该认真对待的问题。
许多大企业都在摸索如何帮助明星员工认识自己的坏习惯，并进而改正坏习惯的行之有效的方法。结果证明：坏习惯的克服主要还是要靠沟通来实现。
面对英雄主义者
这类人对自己和下属施加巨大的压力，使其处于超负荷的工作之中，他们深信在巨大的压力之下，员工才能做出最好的绩效。而对他们自己，也不断施压，使自己处于疲于奔命的境地。其结果，一大批有价值的员工不堪重负最终选择了离开，而留下来的员工已经疲惫不堪。个人英雄主义者的工作狂风格是怎样形成的呢？有的在年轻时一心只想成功，便本着勤能补拙的思想拼命加大压力；还有的争强好胜，处处显示自己的想法。个人英雄主义者不理解以长远的眼光发挥员工（包括他们自己）的最大价值。
对于较多出现在中低层管理者中间的个人英雄主义者，高层管理者应提醒他们要经常测一测所在群体的体温是不是过高，如果发烧的话必须以适当的休整和减压来降温。高层管理者还应该亲自到这些群体中去，看看员工超负荷的程度。个人英雄主义者的工作热情是值得肯定的，他们缺乏的是对其他员工对之反应的了解，尤其是对员工承受能力的了解。对于具有超负荷工作倾向的群体，高层管理者应安排专人与群体成员建立联系，了解员工真实的感受和士气，杜绝持续加班加点、把工作带回家做等情况的出现。有的企业（尤其是以智力为主导资源的高新技术公司）还要对绩效评估体系作了调整，除了考核群体管理者个人和群体集体的绩效之外，还要考虑员工的士气和满意状态，以保证员工个人良好的精神状态，促进群体具有积极创新的良好氛围。
面对理想主义者
他们确信世界是绝对公平的，实践中采用的往往只是理论上最佳的观点。他们经常想不通为什么自己的理论和现实总有出入。这些人往往具有非常优秀的业务能力，绩效突出，但他们在组织中的晋升却常常比才能一般的人慢。
帮助他们的办法是：首先对他们表示同情，告诉他们你也有这样的感受。在理想的世界里，个人的感情和忠诚是不应该参与到决策制定中去的，但实际情况却不是这样。然后给他们提出重要的问题：“你想使自己成为真正的高效者吗？”再次，帮助他们对目前面临的具体问题进行分析，完成你的计划需要得到谁的支持？谁在反对？能否中和你和他的意见？你可以作哪些让步？如何使高层拍板者重视你的计划？哪些沟通渠道更为有利？另外，要帮助他们对群体成员进行分析，充分认识群体成员之间的差异。总之，要充分认识到：理想主义者是值得投入很大的精力进行帮助的，因为他们主要分布在智商高、工作努力、学历高的员工之中，这些人正在成为信息时代企业的骨干力量。
面对悲观主义者
悲观论者对变革总是持保守的态度，他们这样做的确是为了让组织免受损害，用心是好的。但是过度的担心使创新能力泯灭，其严重的后果是侵蚀组织的创新能力和冒险精神。
改变悲观论者观点的办法是：首先告诉他，你也和他一样对变革持谨慎的态度；其次，和他们一起讨论如何客观地评价风险，应该让他们学会这种风险评估方法，把他们改变成更加客观的风险分析者；再次，要在组织中塑造不怕失败、勇于创新的文化氛围，让组织和员工能正确对待失败。一些一流的公司，它们从人力资源的长远使用角度对待这一问题，对犯错误的员工给予更多的宽容和改正错误的机会，相对于以一时一事的成败论英雄的企业更好地实现了人力资源的价值。宽容的氛围能抑制消极悲观，更能激励积极进取。
面对反叛主义者
他们总是在会议上提出不合时宜的问题，当众对公司重大变革的动机提出置疑。反叛论者对公司的体制、运作方式具有一种本能的反叛心理，好像对一切都看不惯，对什么都要挑剔一番，但他们主观上却认为自己的观点是有价值的、对组织是必要的。但客观上，这样却起到了分散注意力、降低凝聚力、打击员工士气的负面作用。
因此，对付他们的第一个办法就是当他们发难时，不予理会，冷处理可以使他们感到自己的观点没有市场。
第二个办法是交给他们一项需要得到他人合作的、较重要的任务，让他们自己先提出解决方案，再去寻求他人的支持。把他们从只顾议论的观众变成了舞台上的表演者，反省以前自己的立场和言论的恰当性，逐渐减少对任何观点不加仔细分析就唱反调的习惯。
第三个办法是，要求他对组织文化的具体内容作细致的了解，如公司的决策及执行体制，在决策及执行的不同阶段如何表达自己的观点是适宜的，帮助他把否定的眼光转变为中性的、客观的眼光。并告诉他，反对的意见是可以提的，但必须是建设性的批评，是为了组织运转的更好，而不是破坏性地反对。要把握好这里的度，不要使他们从此变成沉默寡言的人。
面对谨慎主义者
这类人在工作责任心、敬业精神等方面是一流的，往往也具有突出的业务能力，但是在人际关系的处理上，谨小慎微。他们是诚实而可信赖的，具备了人最重要的品质，企业应该高度珍视他们。按照麦克莱兰德的需要理论，他们的合群需要过于强烈，以致于不敢坚持自己的意见、不敢得罪人。久而久之，在业务创新上他们锐气逐渐丧失，沦于平庸；在人际关系处理上，他们丧失原则性，如果遇到刚愎自用的上司，他们就逆来顺受。他们非常在意自己在组织中的形象，时刻在思考别人怎样看待自己，这将严重分散他们的精力和智慧，成为降低他们创新能力的重要原因。如果意志比较脆弱、人际关系环境比较紧张，则会陷入焦虑状态之中，影响正常工作。他们可以说是宝贵的人力资源，高层管理者对于这类人应给予以下支持，而且成本相对来说是较低的。
具体方法有：（1）帮助他们疏通各种关系，创造和谐的人际关系环境。（2）经常和他们谈心，了解其内心的想法。（3）尽量多地在集体场合表扬他们的优点，而对其不足一定在私下指出。（4）鼓励他们坚持自己的正确意见，不必过于顾及他人的看法。（5）必要时请心理顾问帮助他们解决某些问题。
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