由“彼得原理陷阱”谈建立合理的人才机制
蒋 诚
一、从两则案例说起
案例一、近年来，一些地处经济发达地区的国内民航企业，相当数量的技术人才（如机务人才、信息人才、财务人才等），离开曾誉为“金饭碗”的航空公司，跳槽到国外航空公司或合资企业去工作。人才流失直接影响到这些企业的技术力量和市场竞争力，严重的甚至造成部门工作的暂时停滞。当问及这些人员的跳槽原因时，他们普遍反映的不是因为原单位薪酬偏低，而是感觉在那里技术岗位没前途、没发展，工作再努力，也难得到晋升的机会。
案例二、小张在公司从事软件开发工作，由于他工作非常出色，深受领导好评，为给他更好的发展，提拔他为项目主管。小明非常感谢领导对自己的知遇之恩，决心以更好的工作来回报企业。可上任不久，小张却发现自己困难重重，一是自己在从事技术工作之余，得以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇太多顾及技术的事。二是资历浅，对老员工管理力不从心。结果，工作进展很不顺利，项目计划一拖再拖，小张工作陷入困境。
二、案例引出“彼得原理陷阱”
航空公司的技术人才出走和小张困境，表面上看没有任何联系，但深究其原因，不难看出管理学中的著名原理——“彼得原理陷阱”在其中起到的作用。所谓“彼得原理陷阱”就是：“人们总是趋向于把自己引向自己不胜任的位置，从而导致组织效率的下降。具体说来，就是人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，如果没有及时获得晋升就会产生消极悲观情绪，而使员工士气低落，这种惯性将一直延续到该员工晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样很可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任此职的人所占据，从而导致整个组织管理水平下降，组织效率低下。”
“彼得原理陷阱”现象在我们日常生活和工作中十分常见，究其原因主要有两个方面：
一方面，由于受国企传统管理模式和思想意识的束缚，员工的收入和福利主要与行政级别挂钩，级别所占权重过大；而员工技术水平和业务能力高低在工资待遇上体现不足，绩效所占权重较轻。在企业中往往形成这样一种风气和认为，行政级别是衡量员工能力大小、贡献多少、利益多寡、地位高低的标志，行政晋升是企业调动员工积极性的唯一方式，这样必然造成企业内部官僚主义盛行，“官本位”思想浓厚，严重影响人才和企业自身的发展。这也就造成了我们常见的一些现象，如一些技术岗位的员工由于工作出色，企业为调动其积极性，把他提拔到更高的非技术岗位，但结果却事与愿违，由于其知识结构和性格特点的原因，效果并不理想，造成了与案例二小张同样的困境。
另一方面，由于目前企业内部技术晋级受条件限制途径狭窄，国家的职业资格认证刚刚起步、还未完善，专业技术职称评聘制度还不够规范，技术职务级别不可能享受与行政职务级别同等的政治经济待遇等原因，挫伤了技术工种员工，特别是一线骨干对从事业务工作和技术研究的积极性。常见现象如，一些技术骨干想方设法离开技术岗位，寻求行政上的发展；另一些技术骨干则选择离开原有企业，寻求到外企等他们认为更适合自己发展的技术岗位工作，造成国有企业技术骨干大量流失，技术力量日渐削弱，企业相对冗员不断增加，这也就造成了案例一中所介绍的情况。
由此可见，造成“彼得原理陷阱”的罪魁祸首就是企业不合理的激励机制和人员的晋升机制。
三、走出“彼得原理陷阱”
1、建立相对独立的行政职位和技术岗位的双轨激励机制
对于企业的行政人员和专业技术人员，可以按照所属的岗位的性质的不同，而建立相应的相互独立的行政岗位和技术岗位的职务晋升机制，且相应的技术职务岗位对应相应的行政职务岗位，享有相应的薪酬和福利等等。但是，行政职务岗位不能与相应的技术职务岗位盲目的互换，要实行双轨制。这样，让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升途径，形成双“金字塔”的组织结构（如图所示）。行政系统和技术系统都各自形成一个合理的成长梯队和标准化的晋升模式，发挥各类人才的“比较优势”，实现企业人力资源的最佳配置。
建立相对独立的行政职位和技术岗位的双轨激励机制，实际上已经在国外企业（特别是一些高科技企业）和国内部分行业（如大专院校的教学岗位与行政岗位的分离等）运作多年，从效果上来看，不仅可以满足对业绩突出人员激励的要求，使不同类的员工各得其所，而且可以提高企业的管理水平和技术实力。
2、引入竞争上岗机制
建立相互独立的行政和技术职务岗位晋升机制只能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入的彼得原理陷阱。要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须进入竞争上岗机制。
首先，必须对不同级别的各个岗位进行工作岗位研究，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求，并按不同能力所占的权重予以排队。
其次，要在岗位研究的基础上制订好各岗位的上岗条件，实行竞争上岗。这不仅有便于企业在人员晋升时，参照晋升者的实际情况与岗位所需要的标准予以对照和取舍；同时也有便于受聘者和竞争者做到心中有数，明确自己下一步的发展目标和努力方向。竞争上岗机制对在岗者形成无形的压力和动力，使其在实际工作中更加注重严格约束自己的言行，更加注重提高自身业务水平和管理能力。通过引入岗位竞争机制，基本上能够保证各级管理和技术岗位的人员都基本符合本岗位的要求，从而做到有效避免彼得原理陷阱。
3、实行宽带薪酬体系
所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。如果某一个基层工作人员干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬，相反，如果某一个高层员工干的不好的话，他甚至有可能拿到全企业的最低工资。
设立宽带薪酬体系后，行政级别在薪酬中的权重有所降低，岗位绩效在薪酬中的权重则显著上升，这有助于削弱员工“官本位”思想，激励各个层次的员工能够全身心的投入到自己的本职工作中去，实现“在其位，谋其政”，“多谋事、少谋位”。通过这一方式，也可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的合格的人才。（2200）
文章搜索
