本文是经盛管理咨询公司2005年1月份即将由中国发展出版社出版的《仁本管理－中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之七，它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著，它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是“仁本管理＝人＋团队＋文化”的概念，并从“人力资源战略规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本管理”的内涵及操作，书中也详细介绍了经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作中国式人力资源战略。
新员工培训制度；
新员工指导人制度；
新员工职业发展计划；
新员工试用期考核办法。
企业新员工同化制度主要要解决三个问题：
第一，价值观澄清；
第二，职业目标设定；
第三，清晰如何考核。
同时为新员工提供指导人帮助。
企业新员工同化制度
为建立企业强势企业文化模式，特设立企业新员工同化制度，通过本制度所制定的规范理清新员工价值观，认可接受企业哲学，并学习以企业核心价值观为导向的行为模式。
新员工同化制度包括新员工培训制度、新员工指导人制度、新员工职业发展计划以及新员工试用期考核办法。具体内容参见各项子制度的规定。
新员工同化制度实施顺利在于指导人制度的完善。
新员工同化制度实施有效在于职业生涯规划指导。
新员工同化制度实施保障在于新员工考核制度。
新员工同化制度要求全体老员工以积极主动的态度协助新员工尽快适应企业文化环境，不得有任何误导行为。
新员工同化制度设立的根本原则在于“适合的才是最好的”。通过若干制度的设置，在试用期过程中让新员工发挥最大的表现，观察其是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。
新员工同化制度设立的另一目的是为企业挑选具备培养可能的有领导潜质的新鲜血液。
通过新员工同化制度而表现优异者将列入企业重点培养人才列队，在其未来在企业的发展中，企业将予以重点考察、培训，并给予更多的机会。
新员工同化制度的实施要求以“求大同存小异”的态度来对待新员工，关注新员工的可塑性及创新能力，通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案。
设置新员工同化制度的指导思想是主动同化、考核跟进与互动反馈；新员工同化执行力如何关键取决于指导人的指导方法。
同化新员工制度是非常好的能够既能使企业文化在新员工一踏进企业就能进行宣贯，又能使新员工在新来伊始就得到关心、引导，感受归属。在招聘流程阶段，尽管我们已经设置了非常详细的依据文化尺度分解的若干选择价值的制度，但那只是发生在企业与应聘人员进行双向选择的阶段，应聘人员仍然难以较为全面以及直观地体会企业文化，并且在新员工初踏入企业之时，严重的信息不对称使其需要一段时间的适应期，不一定能够很快地融入团队。
比较不同企业的企业文化的强或弱在这里就可以得到分析的结论，弱文化模式的企业会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地，缺乏信息的了解，缺乏老员工的指导，甚至会感觉到老员工的普遍漠视；但强文化模式的企业就绝对不会放弃甚至是强化新员工初入职阶段的文化磨合的。
不同企业文化模式下的新员工同化方式各不相同，但相同的地方是必须设计相关的制度，引导新进人员逐渐了解、接受，乃至于认同企业文化，并尽快结合自身对企业文化的理解规范自身的行为。这个流程称为文化同化最为合适，当然，这个流程也是新员工尤其是刚毕业的新人的社会化或者职业化过程。目前中国教育正处于从应试教育向素质教育过渡的阶段，职业教育更为薄弱；同时从中国整体职业化工作来看，员工的职业化精神远远未达到较高的水准，因此，以文化同化带动新员工职业化、社会化提高是高起点的制度设置。也有的企业称之为始业教育制度，也就是快速引导新员工了解企业各种规则、结构和体系，融入企业文化之中，从而顺利进入工作角色的制度。
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