亚洲的文化与管理

   亚洲的文化是多元的，在管理技巧上也是丰富和微妙的---亚洲管理最基本的一点就是懂得对人管理。后儒家思想被认为是对西方的挑战，它不仅正面影响了东亚的社会，也影响了东亚的管理风格。
    日本、韩国和海外华人被认为是亚洲最成功的3大管理，独特的文化传统使他们成为有活力的群体，儒家文化被认为是一个成功的秘诀。从日本的“系列”（KEIRETSU）、韩国的财阀（CHAEBOL）到台湾、香港和东南亚家庭经济的“关系”，都可以看到儒家伦理“基本配方”的变异。
    即使在亚洲工作过多年的斯堪的那维亚国家---如丹麦、芬兰、挪威和瑞典的管理者也发现，他们不能理解亚洲的管理，商业成功的根本绕不开人与人之间的关系而找到“快捷方式”。
    日本的KEIRETSU源于战后日本的经济重建，把一些丝缕相连的企业组成大型集团，以取代过去的财阀（ZAIBATSU），三菱公司就是由财阀转变成“系列”的一个例子，但“系列”多少还是打上了日本传统的烙印；韩国的CHAEBOL也是大型企业集团，但权力仍集中在家族管理的大富手中，有一种改革的思路就是把它转变为美国式的公司之间的商业联系；华人的“关系”则是一支“看不见的手”，调节着资源的分配。
    《远东经济评论》的调查显示，2/3的亚洲主管认为：在亚洲，成功的关系比战略更重要；55%认为，海外华人的商业联系是现实而不是神话。在东南亚的等级社会中，经济增长强烈地受到商业精英的影响，而当地的华人企业家往往就是其中的一部份。
    在美国人看来，亚洲发展中国家的高级管理人才依然匮乏，在美国，每个职位大约有5到10个合格的竞争者；在亚洲，每5个职位大约只有一个合格的候选人。百事可乐的一位副总裁说：中国的管理者平均12个月跳槽一次，每跳一次的收入大约增加一倍。在马来西亚和韩国，工程师的数量远远满足不了经济快速发展的需要。
    西方的管理职位供不应求，而在亚洲，公司却不得不“推销”这些职位以吸引最好的人才，对待他们就像对待客户一样，例如百事可乐在印度为职员购买房屋，这在美国是找不到的。在亚洲国家，个人的因素不能忽视，一位管理者至少应该受到人们的喜欢或尊重才能取得功效，这就是文化的影响。研究发现，派驻管理者的失败往往在于他们在文化上不能胜任。
    和西方组织结构的平等主义、水平管理和制度约定相比，亚洲的家族经济则具有等级划分、垂直管理、权者为尊的特点，尚未摆脱“家长式统治”的习性。虽然决策是建立在集体主义和群体福利的基础之上，但决策过程充斥着更多权威的、单向的、家长式的和人际因素。在美国等少数几个盎格鲁-撒克逊文化的国家中，可以大量无情地裁员，在亚洲则基本行不通。
    文化差异决定着管理差异。加利福尼亚州立大学海渥德分校的国际管理教授大卫.阿威尔从3个方面进行了比较：
    1、管理者：尽管亚洲的管理哲学追求和谐、统一，但亚洲的管理者更像老板，随时具有发号施令的权力；而美国的管理者更像变戏法的魔术师，常常发现自己处在一个尴尬的位置，需要消除发号施令的方式。
    2、下属：亚洲人增长的环境是强调权威、纪律、尊重家庭、长者和地位；美国职员增长的环境则是平等、强调个人和社会宽容。
    3、政府：亚洲的政府通常把企业家和企业看作是他们的财产；而美国政府把商业看作是贪婪的实体，需要调整、控制、征税，偶尔用于筹募基金。
    同样，进一步分析亚洲的传统管理哲学，也可以发现许多不同的差别，譬如，中国主要受儒家文化的影响、泰国主要受佛教文化的影响、印度主要受印度教的影响、日本还渗透着神道教的影响。根据霍夫斯坦特的模型加以分析，在权力分配悬殊的马来西亚和菲律宾，几乎把不平等视为“自然”的状态。和其它亚洲国家相比，中国的妇女在管理中具有更高的职位。
    西方管理尊重个性，推崇英雄；东方管理注重群体，强调和谐。西方人追求短期利润，东方人重视长期交往。传统的东方管理哲学渊于中国的传统文化，重人、轻利、重和谐；传统的西方管理哲学源于古代希腊文明，重物、重利、重法律，这在今天的管理中都有所体现。前者渗透着人文管理的精髓，后者充满了科学管理的实质。如果说西方管理更多地依靠科学，那么亚洲管理更多地依赖直觉。
    比方说，东方的管理者愿意花时间为自己的产品选择“吉利的名字”，而西方的产品和公司进入亚洲创名牌才懂得这个道理。不过，大多数西方公司认为这是非理性的，他们很少考虑东方深奥的语言文化现象，如果按照西方的管理习惯，他们更愿意把功夫花在市场调查和客户分析上面。
    许多人相信，东西方管理会殊途同归，因为“全球一体化”将推动东西方管理最终会“趋同”。但管理技术的借鉴和互补是存在的，因为两种文化的底蕴大相径庭。这就需要双方在短期内做出相应的调整，而奉行实用主义的企业往往可以做到这一点。
    西方跨国公司在亚洲也学会了不少因地制宜的东西，例如分享而不是独占利润、把组织结构“立体化”、展示人性面、增加非个人的集体报酬、使用额外津贴加强与职员的联系等。在西方，管理者往往重视个人的培训；在东方，集体培训的效果往往更好，他们认为这是适应当地的文化。
    亚洲传统管理的概念和实践的确帮助了许多国家的经济增长，不过，缺少弹性的管理方式也容易扼杀普遍的个人创造精神。这也是亚洲管理需要改造和吸纳西方管理的一面。可以预计，亚洲未来管理的方向是在自己的管理哲学里融合进更多西方的管理科学，在人本管理的基础上采用更多的法治管理。

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