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一部企业管理学的发展史，就是一部不断解决企业生产者与产品消费者之间矛盾的历史。作为一种沟通两者最有效的手段，企业文化从它出现的一开始，就立刻受到管理学界的普遍瞩目。因为它第一次将人做为企业管理的中心，用文化做为沟通企业与消费者、企业与员工的手段，大幅度提高了生产力。可以说，企业文化理论的出现，是企业管理学上一次突破性革命，更是现代管理理论发展的一个新的里程碑。
民族文化和企业文化
我们知道，企业文化首先是一种社会文化现象。广义而言，管理本身就是一种文化现象。只要有企业，实际上就存在着这样或那样的企业文化。我国在五十年代就曾出现过以“铁人精神”为代表的中国企业文化，但是，将企业文化作为一个新的管理学概念提出，作为企业管理的主题，上升为一种新的管理学理论，形成一种新的学派，则是在70年代末80年代初，美国学者在开展美日管理比较研究中提出的。
第二次世界大战后，美国企业在行为科学理论和科学管理理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大大提高，企业规模越来越大，成为名符其实的世界经济强国。然而在七十年代初，由于石油危机的爆发，引发了美国与日本企业之间的一场惊心动魂的经济大战。在这场大战中，美国企业却一败涂地，因此美国上下十分震惊，许多管理学者、专家纷纷到日本的一些优秀企业进行考察，研究日本企业的“管理魔术”。他们在实地考察中发现了日本工人对企业的参与意识、忠诚心、质量小组实绩、劳动管理技术和建议制度等。他们进而比较详尽地研究了日本企业管理的特点，发现在经营得最成功的企业里，居第一位的并不是所谓“硬件”，而是“软件”——企业文化。正是这种企业文化，使日本企业产生了一种强有力的凝聚力和向心力。
企业文化是伴随着企业的诞生而产生的，只要有企业存在，它都有自己的文化。不过这种文化一开始都明显地携带着每个民族自己独特的文化传统。在美国，人被看作是金钱控制的工具，美国的企业是按照基督教个人伦理观和近代科学文明发展起来的，企业的管理文化渗透着美国独特的自由和平等价值观，受着新教伦理文化和科学技术至上的观念支配。他们认为赚钱是获得上帝救赎的最佳途径，企业用赚钱能力构筑了严格的企业等级科学管理机构，在管理中忽视了人的文化价值，把人与工具等同安排在逻辑合理性之内。泰勒科学管理的本质可用四个字概括“赚钱科学”。他充分利用赚钱的观念，把人看作“经济人”了。他认为金钱是刺激工人提高工作效率的主要手段，工人是可用金钱控制的活的工具，只要科学地与机器组合，就可无限地提高劳动效率。以福特汽车公司为例，公司创始人福特对人的哲学，深受泰勒的影响，本质就是金钱万能。福特本人还深受十九世纪美国哲学家爱默生的影响，爱默生认为一个聪明的雇主应该通过提高雇员的生活水平来唤起他们的良知和想象力。为此，福特先后倡导了“五美元工作日”、“八小时工作日”、“五日工作周”、“雇员分红制”等工人福利政策，使他得到一支精锐的劳动大军，而且也成为控制工人、迫使工人拼命干活，为他创造更大利润的手段。在福特流水线上工作的工人，不需要有什么创造力，只需要拼命赶上机器的运转。福特不断简化流水生产线的操作工艺，在生产线上的工人，只要求简单的固定动作重复，工人不需要培训，就象汽车零件一样，可以随便掉换。到1915年，海兰公园工厂的总装线全部建成，总装工人的数量超过7000名，这些工人直接来自农庄和国外，他们说话所用的语言达50多种，其中有很多人讲英语极为勉强。而就是这些人生产出当时复杂的T型车，这种车的产量大得惊人，其精密度极高。可见福特大量生产方式，充分体现了人是工具的思想，这种思想既是大量生产方式成功的原因，也是后来美国汽车衰落的原因。
大量生产方式充分利用了技术和组织分工的思想，也和西方占主导地位的机械论密切相关，西方一直认为机器生产的原则是把生产过程分解为各个组成部分，然后应用力学、物理学、化学等自然科学知识来解决实际问题，他们对工人和机器的优化考虑的较少，特别是工人的智能与机器的优化更不重视。
与美国相比，日本受中国“民重君轻”、“贵和持中”等儒家文化思想影响，重视人与人、人与机器的优化组合潜力，彻底改变了经营观念，形成了一套独特的生产方式，正是这种文化方式使日本在第二次世界大战后创造了令世人惊叹的经济奇迹。这种奇迹与日本人借鉴中国传统文化，吸收美国企业科学管理的成功经验，独创了一套丰富自己独特的企业文化的先进生产方式有直接关系。
日本地域狭小，资源缺乏，这从根本上造就了日本人特别注重节俭的文化传统。在日本的企业管理文化中，几乎所有企业家都把“减少浪费”放到了极为重要的位置。以日本丰田汽车公司为例，它独创的精益生产方式就是非常典型的范例，这种生产方式内含着丰富的企业文化管理思想。精益生产方式英文原意是“Lean Production”，这里的“Lean”有瘦的意思，这个瘦字代表了这种生产方式的核心所在。丰田对其减肥的基本思想就是根据“俭”的思想，彻底杜绝浪费，追求制造汽车的合理性。
在丰田汽车公司里，丰田首先从思想上让所有人认识到浪费的重要性，然后把这一信念让职工落实到行动上。公司的上上下下都把发现和寻找浪费作为公司少投入多产出的一项基础工程来建设，为了达到减少浪费的目的，丰田公司对浪费现象细化，把它落实在每一项实际工作中，启发每一位职工从自己工作中发现和减少浪费。如库存、等待、搬运、无效动作、加工过程的不合理、生产次品等，丰田就是这样不断深入分析可能造成浪费的真正原因，追求生产过程的严格合理化。
精益生产方式杜绝浪费的支柱是准时化生产、自动化生产、质量管理实绩，它的基本条件是要有比大量生产式更高素质、责任感和协作精神的职工队伍，这支队伍是靠丰田独特的教育体制培养起来的。丰田教育体制深受丰田对人的哲学影响，这种哲学把出汽车与出人才结合起来，完全抛弃了大量生产方式把人着作生产工具的观念，而把人看作一种自我价值实现的文化人。正是这独特的企业文化管理模式，支撑着丰田的整个生产运行。
在西方企业中，管理者基本上都把企业资本看成是资金、设备、原材料和技术，他们认为，企业只要在设备、专利、工艺方向多投资，并应用得当，就可取得应有的效益。日本企业则不然，他们在注重以上因素的同时，还特别加入了人的因素，他们坚信对人的长期投资完全与设备的投资同等重要。因为他们在实践中已经意识到，企业是由人组成的，没有高素质的人，就不会有高技术和高效益，对设备的更新改善所能提高的生产力是极其有限的，而通过开发人的潜力来提高生产力则是无限的，只有充分发挥了人的创造力，才能大幅度提高生产力。这使日本的企业管理不完全象西方看作一种组织生产纪律管理，而是看作人的自身价值、法则、信念、理想实现的文化进程。
在日美经济大战后的1981年到1982年，美国许多专家对其进行了系统的研究，使其迅速上升到能指导企业实践的理论水平。美国哈佛大学的教授泰伦斯·迪尔和麦金斯咨询公司的专家爱伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书，首次提出了企业文化理论，他与威廉·大内的《Z理论—美国企业怎么迎接挑战》，理查德·沃特曼的《寻求优势—美国成功公司的经验》，成了企业文化研究的基本框架，标志着企业文化研究的诞生。
企业文化的形成与发展
企业文化理论的产生和发展不是偶然的，它是管理学家对人和企业关系不断认识的结果，它是市场经济发展到一定阶段的必然，是现代管理理论与文化理论相结合的产物，是社会化大生产和现代管理的客观要求。
我们知道，作为一个现实的企业，它都有两股流，一股是资本流，一股是信息流。这里资本流决定着信息流，信息流又反过来影响着资本流。一个没有资本流的组织称不上企业，一个没有信息流的企业则是一个死寂的企业，资本流与信息流的通畅与否直接决定着企业的生存与发展。但是，这两股流是怎样联系起来的呢?根据前面对系统哲学的研究我们已经知道，这里的媒介就是人。因为在企业中，每一个人都会根据自己的能力携带着一定的资本量，当个人能力或外在环境发生变化的时候，这些资本就会离散与重组，并重新根据每个人的能力在其周围有序地排列。企业中的资本流是以人为基站进行传递的，信息则是人对其周围资本流动的一种反应。如果一个人携带的资本量与其能力不成正比，就会影响资本的正常流动，而且对其周围资本流动的信息的反应也是畸形的，这将导致企业的病态发展。由此可见，企业的主体是人，企业能否正常发展很大程度上决定于组成企业的每一个人。
企业管理的主体是人，在今天看来，这似乎是理所当然的，但就整个企业管理发展史来看，它却是经历了一个必然的过程。在企业产生的一开始，社会物质条件很不丰富，这就势必造成广大员工为着基本生存的物质条件而付出自己的劳动。同时，由于教育制度相当落后，广大员工的素质相当低下，这就使他们不得不出卖自己廉价的劳动力。在这个时期，以泰勒为代表的科学管理学派继承和发展了传统的管理学理论。这种管理理论和方法的核心是注重管理中“物”的因素，忽视管理中“人”的因素，强调组织和技术的作用，把人看作是“经济人”或“机械人”；以生产为中心，采用等级制的权威来支配人的行为。这种见物不见人的管理理论和方法，虽然对经济发展起到过重要作用，但由于片面强调“以物为中心”，漠视甚至压制劳动者的精神活动，把人看成是“机器的附属物”，“技术的下手”，因而不能激发企业员工的劳动热情，也不能调动和发挥职工的积极性、主动性和创造性。企业内资本和信息的流动也难以达到畅通，制约了企业生产力的提高。
随着科学技术的迅猛发展，社会的不断进步，西方企业中劳动的性质和劳动力构成发生了重大变化。传统的企业中，由于生产力水平较低，生产手段相对落后，企业中简单的、机械的体力劳动占较大比例，员工的主体是“蓝领工人”。伴随着“知识密集型”企业的增长和第三产业迅速扩大，企业中脑力劳动的比重和作用日益加强，从事脑力劳动的“白领”越来越多，他们受到的教育一般来说相对较高，其需求层次也有较以往有较大的提高，加上脑力劳动的创造性，灵活性与独立思考的特点，以及脑力劳动者的文化素质和追求，决定了企业原有的传统，以工时测定及外部监督控制为主的硬性管理方法已远不适应了，必须迅速适应新技术革命带来的一系列变化，着眼于文化的深层研究，激励各层次人们的积极性和创造性。由此引起了人们对企业文化的重视。
更为重要的是，由于企业竞争压力的日益加剧，企业对提高广大员工的积极性要求越来越高，由此也带来了员工物质生活水平不同程度地提高，这使人们的价值观念也发生了重大变化，这集中表现在以下几个方面：1、工作价值观的变化。2、自主意识的加强。3、热衷于参与变革与创新。4、平等意识增强。5、渴望更多的感情交流。这些价值观的变革，反映了人们的追求与文化素质的提高，价值观决定了人们的行为动机和行为取向。此时，以古典管理理论和以鼓励个人奋斗为主的行为科学理论黯然失色，追求群体价值的企业文化理论因而日益受到重视。由此可见，当代人们价值观的变革是企业文化理论产生的重要社会条件。
随着企业管理实践和理论的发展，人们对企业是人群有机协作体这一点的认识日益深刻和普遍，人际关系学派和行为科学于是将重心转向了“人”，提出“社会人”的观念等，开展了以“人”为中心的管理。人际关系学派和行为科学为企业文化的诞生做了充分的思想和理论上的准备。但是，人际关系学派和行为科学的一个很大缺陷是，在强调人的因素时，却忽视了管理中的硬件要素的研究，以及不能达到整体上的协调；其次，行为科学的基本出发点是个人行为，以满足个人需要为基础，而忽视了企业做为一个整体，还需要一种精神和一种气氛去动员、团结和激励员工，通过群体意识的优化去达到企业的整体优化，在如何将对“物”的管理与对“人”的管理有机结合的背景下，“企业文化”理论应运而生了，企业文化是以人为中心，注重人与人的普遍联系的管理系统，为企业管理找到了一条“人”与“物”和最佳结合，从而达到整体优化的思想途径，是对东西方文化的综合创新与发展。
西方企业界自80年代以来，就围绕着如何提高人的素质，调动人的积极性，为企业寻求不竭的发展动力，作为比较系统的深入研究，这是因为，一方面，生产力的高度发展引起生产经营组织发生很大的变更，导致人在生产经营中的地位的提高，企业员工的自主意识增强，独立创造机会增多，每个个体对经济组织的影响力作用力空前提高；另一方面，由于竞争日益激烈，迫使企业要求更高的整体协调性，因而要求企业所有员工个人行为都要符合企业发展的需要。
70年代后，国际范围内的经济竞争日趋白热化。英法日等国家均加入竞争行列，其中一些资源贫乏的国家如日本、瑞士被迫寻找一些新的方法使他们在竞争中胜利。企业文化就是在这种条件下产生的。日本企业虽然最早实行了从“以物为中心”的管理到“以人为中心”的管理方式的转变，为企业文化的形成奠定了根本性的基础，并提供了实践经验，但日本的企业和理论界没有从理论的高度对此进行系统地总结和概括，而美国则被认为是开展企业文化理论研究的发源地。早在50年代，美国管理学家就曾把“文化”概念运用于企业管理的研究。到70年代末80年代初，美国一些学者和有识之士从美国经济落后于日本的严峻局面中，认识到形成这种局面的一个重要原因是日美企业文化的差异，于是掀起了企业文化理论研究的热潮。
企业文化的概念与特征
企业文化是一种亚文化，是社会大文化的有机组成部分。企业文化具有一般文化的共性特征，又具有自身特有的全性特征。所以我们必须对文化的概念及特征作一个清晰的了解。
文化这一概念在各个领域内使用得十分广泛。但什么是文化?这个既简单又复杂的问题已经让专家们争议了一百多年了，可以说直到今天，文化的定义仍歧义很大。之所以出现这种情况，最大的原因就是人们没有文化赖以产生的物质基础和作用进行科学地分析。
“文化”(CuLture)这个词源于拉丁语，原意为耕耘、耕作、培养、教育、发展出来的东西，是同自然存在的东西相对而言的。显然文化不是天生具备的，它是人类在与自然做斗争的过程中产生的，是一种相对于人的东西，没有这种东西，人恐怕也难以从众多生物群落中竞争出来，成为生物系统的中心。
人类是在反抗外在世界变化中存在的一种生命系统，由于外在世界的力量是巨大的，人类只是外在世界整体的一部分，因此，人类在与外在世界对抗的过程中，它只有顺应外在世界发展的意志并和外在世界融为一体才能够存在。这突出地表现在人们早已认识到外在世界力量的宏大，这就使人们从很早就注重对外在世界变化的客观认识，以求掌握自然变化的规律，从而能够自觉地顺应自然，达到与自然相和谐的目的。显然，文化的诞生就是出于人们对自然力量的敬畏，这里的文化就是人们对外在世界变化的一种客观反映，由于这些变化都是在许多事物的相对变化上表现出来的，因此，文化基本上都是对一些具体事物的客观反映，如中国的象形文字和数字就是对自然界中一些事物的形象描述。从文化存在的这层意义上而言，文化在这里的主要功能仍然是沟通，即做为一种沟通人与自然的手段而存在，它的最基本特征之一就是人们对外在世界的客观认识。
或许，不少人都会为自己做为整个生物系统中唯一的“人”而洋洋自得，这颇有点象封建王朝中王臣贵族一样，认为自己有优于其它一切生物的特权。事实上呢?人和所有其它生物一样，都是从同一个起点进化而来的，之所以人有所不同，只不过人是生物群落中竞争出来的中心而已。人没有雄鹰的翅膀，没有猿猴的敏捷，人没有鹿马的健跑，没有虎豹的凶猛，却能从生物群落激烈的竞争中优选出来并成为生物系统的中心，为什么呢?每一个人首先都是为自己的，这是一个人存在的先决条件，但是个人的力量与周围众多生物相比，是极其渺小的，这就迫使人与人团结起来，为了共同的利益一致对外，正是有了这种集体的力量使人类战胜了恶劣的自然环境，从众多生物群落的竞争中脱颖而出。人与人之间的协作是需要联系手段的，文化一出现就由于它能够帮助人们正确认识自然而被越来越多的人承认，并逐渐成为一种人与人的沟通手段的。从这层意义上来看，文化存在的前提条件就是它能有利于人们在自然中的生存，它的最基本特征之一就是做为一种符号系统有它的共通性。
每一种文化既具有时代性，又具有地域性，而优秀的民族文化必然在时代性中包含了永久性，在地域中包含了一般性。我们知道，在地球上的每一个民族，都有自己独特的符号系统，如汉语、英语、法语等等，同一民族的人就可以运用这种符号就能识别对方传来的信息。显然这些独特的文化是与每一个民族独特的生存环境息息相关的，也可以说是环境意志的一种体现，或者说是人与环境意志沟通的产物。
从文化的产生过程来看，文化显然是人对外在自然整体认识的必然产物，有了这些认识，人就可以认识自然发展的意志，并顺应这些意志使人类得以生存与发展。也就是说，人是通过对自然规律的认识并借助环境的力量从生物群落中竞争出来的，如原始社会人们就知道利用火的力量驱走野兽保全自己。显然，如果没有这些认识，人就不可能认识自然到自然的巨大力量并借助这些力量从众多生物群落中竞争出来，并成为生物系统的统治者，更不能高傲地自称为“人”了。
从文化的物质基础来看，文化显然是人对自然整体的共同认知，有了这种统一性，人与人之间才有了普遍联系的基础。信息就是借助于这些统一的、连续的符号组织与离散进行传递的，这种方式在科学上称为非线性联系。每一个民族的文字符号都是有限的，但它所表达的意义却是无限的，人就是通过对这些共同认知的符号的组织与离散联系起来，从而能够协同起来，具有了发展的力量。
由此可见，文化是人与自然做斗争的过程中产生的，用于解决人与自然、人与人之间矛盾的一种共通的符号系统。它的主要特点就是人们对自然的共同的认识、客观的认识。大量考察表明，一个具有相对较长历史的群体内，由于人们面临共同的环境，通过在共同的社会活动中相互影响、交互渗透和趋同，会逐渐形成某些相似的思想观念和行为模式，表现出独特的信仰、作风、规矩、习俗。这种群体属性在历史相对较长的民族、社区、企业、家庭中几乎都不同程度地存在，不过有时人们并未意识到。
企业文化是企业在适应外在市场变化中形成的一种产物，由于外在社会需求的力量是巨大的，企业只有顺应了人们需求的发展才能存在，因此，企业文化首先表现出的就是组成企业的人对社会需求变化的一种客观反映。或者说对市场需求规律变化的一种认识，有了这种认识，人们就可以自觉地顺应这种规律，从而使企业得到长足的发展。
企业文化通常都是由少数人提出来的，由于它符合了市场规律，掌握它和运用它的人在企业实践中获得了成功，从而使更多的人承认这种文化并实践它，当多次的实践证实这种文化能够给每一个人带来成功时，企业文化就在企业众多人心中落地生根了。企业文化在每一个企业是不同的，每一个企业也都有自己独特的文化。它具体表现为企业中的大多数人为了共同的发展，所产生的一种共通的符号联系系统。这种符号可以是英雄人物、某类奖品，特殊的语言符号，用这种符号，就能将企业目标与个人目标统一起来，共同达到企业存在与发展的目的。
由此可见，企业文化是企业员工共同认可的一种顺应市场变化的东西。不体现市场需求变化规律的东西难以成为文化，因为没有这种规律的指导企业就难以成功，更不用谈个人的成功了，不能帮助人们在实践中成功的东西就不可能被大家所接受并成为一种共同的文化。成功的企业文化都是经过实践的反复刺激才得以形成的，它存在广大员工深层的思维里，以一种人们可以共同认知的东西在人们心中存在下来，当这种东西外显出来的时候，就能得到周围员工的认同。如一种全心全意为消费者服务的信念外显为产品具体的质量，这个人就能得到广大员工和消费者的优先认可。
从企业文化形成原因和作用机理来看，企业文化作为一种文化必须具备以下几点，首先是企业文化必须体现广大消费者和企业发展观念上的一种共性。不能体现广大消费者意志的东西是不可能成为一种文化的，因为它外显出来的企业形象不能被广大消费者认可，自然企业的发展就难以持续，广大员工的利益就难以得到保证，没有利益上刺激，一切形式上的文化是不能被广大员工所认可的。从这种意义上来说，企业文化是沟通市场与企业之间的桥梁。其次，企业文化体现了企业与员工利益上的共性。企业是广大投资者追求自我实现的一种手段，这种手段是建立在一种观念之上的，即通过某种投入就可以使企业整体获得发展，并使投入者可以得到一定的利益回报。正是这观念促使着广大员工将自己的青春和智慧投入企业，企业文化只不过将这种观念具体化了。从这种意义上来说，企业文化又是企业与员工、管理者与员工之间沟通的桥梁。第三，企业文化体现了管理者的经营哲学。在企业的产生过程中，它总是首先通过竞争优选出一个管理者，由于这个管理者迎合了广大员工的物质需要或精神需要，以致他有足够的力量将自己的意志强加在广大员工身上，从而使员工步调一致，共同与发展的环境相和谐。从这种意义上来说，企业文化又是一种规范。
企业文化的特征
观念是行为的先导，企业在它产生的一开始，首先是人们有相近成才观念的人组合在一起族文化程中在一个企业产生过程中，企业文化首先表现为社会文化，即通过人们对社会或自然的客观认识，人生观，人们达成的一种共同成功的一种思想，之后，企业文化具有文化的一般特性外，作为一种新的管理学理论和方法，企业文化还具有以下特征。
一、民族性。企业文化作为文化系统中的亚文化，不可避免地受到作为主文化的民族文化和社会文化的影响和制约。从企业文化的形成看，企业文化是企业全体员工经过长期的劳动交往而逐渐形成的为全体成员认可的文化，这些成员的心理、感情、行为不可避免地受到民族文化的熏陶，因而在他们身上必然表现出共同的民族心理和精神气质，即文化的民族性，这种文化的民族性通过员工在企业文化上得到充分的体现，因此，民族文化是企业文化的源头，企业文化的形成离不开民族文化。
企业文化的民族性就是指任何企业文化不管怎样各具特色，总是毫不例外地带着本民族的特点。在世界文化体系中，每个民族都有自己独特的进化途径和文化个性，在不同的经济环境和社会环境中形成了特定的民族心理，风俗习惯，宗教信仰、道德风尚、伦理意识、价值观念等。它们反映在企业文化上的总和就表现为企业文化的民族特性。
企业文化的民族性要求我们在培育企业文化过程中充分重视民族文化的作用，在企业文化建设中继承和发扬传统民族文化积极合理的一面，克服民族文化中消极的一面。
二、独特性。企业文化的个性，表现在每个企业的企业文化都是在不同的社会历史和现实条件下形成的，具有其他企业文化没有的独特个性，带有本企业的鲜明个性。与自然界中找不到两片相同的树叶一样，企业界中的每个企业也各有不同的个性和特点，这要求每个企业的企业文化与本企业的个性相适应，进而形成带独特个性的企业文化。
企业文化的个体性要求我们在企业文化建设中要与本企业的具体情况相适应，体现出企业的鲜明特色。在我国过去的企业文化建设中存在一种不注意企业文化的个性的倾向。在家都去追求一种模式的企业文化。这种追求形式，不重个性的做法实际只起 “贴标签”的作用，不可能形成真正富有企业特色的企业文化。
三、稳定性。企业文化的过程性表明企业文化有一个形成和发展过程，企业文化的稳定性则是在历史过程中形成的企业文化一经形成，就具有较强的相对稳定性和持续力，对企业在一定历史时期内的生产经营活动起着巩固维系的作用，企业文化不会因企业人员的变更而短时间发生彻底改变。
四、人文性。企业文化是由企业内部全体成员所制造出来的，这就要求企业内个人的思想行为要符合企业利益，在企业内建立起充满互助、信任和友爱的良好氛围，为个人和企业的发展创造条件，企业文化正是紧紧围绕着人们如何共处、如何实现自我、如何处置个人利益与集体利益、个人目标和企业目标而建立的，所以说，企业文化具有人文性，它是一种在小群体中调整人际关系和个人本身的一种人伦文化。
五、可塑性。企业文化的可塑性是针对企业文化的相对稳定性而言的。一种企业文化一旦形成，就具有相对稳定的特点，它不象企业的产品、资源、设备等因素总是处于经常变化的状态之中，而是在一定时期内相对稳定的，只有这样，才能使员工有依据和遵循的可能，但是，任何东西都是变化的、运动的，企业文化也是在实践中不断发展的，它需要当代人的继续创造和塑造。这要求我们在企业文化建设中要不断注意引进先进的价值观念，充实企业文化，使企业文化随着社会的进步而发展，以适应企业内外环境的不断变化。
企业文化的功能
企业文化在各个企业都是存在的，不管是在濒临倒闭的企业，还是蒸蒸日上的企业。不过有些是积极向上的、符合人们心愿的，有些是消极落后、不尽如意的，或者是两者兼而有之。
美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这点已被证实是出色公司的根本性特征，无一例外。……在这些公司里，下面的职工在大多数情况下都懂得他们该做些什么事，因为他们对于公司那为数不多的几条具有指导性的价值观了如指掌。”，“但是，经营得较为逊色的公司往往也有强烈的文化，不过，这种文化却起到了削弱组织功能的作用。这类公司关注的不是顾客，而是自己内部的人事纷争；它们重视的是数字，而不是产品，也不是制造和销售产品的人。”企业文化具有多种功能，具体而言，它具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和辅
射功能。
一、导向功能。企业文化反映了企业整体的共同追求，共同价值观和共同利益，这种强有力的文化，能够对企业整体和企业的每一个成员的价值取向和行为取向起导向的作用。一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体思想和企业整体的价值和行为取向，发挥导向作用。
企业文化的导向功能，主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的追求目标来实现的。
二、约束功能。作为一个组织，企业为进行正常的生产经营，必须制定必要的规章制度来规范人在生产经营中的行为，进行“硬”约束。企业文化的约束功能除了这一方面外，更强调以一种无形的精神、价值、传统等因素，形成文化上的约束力量，对职工行为起到约束作用，这就是软约束。
企业文化的“软”约束功能是通过企业文化的塑造，在组织群体中培养出与制度的“硬”约束相协调的环境氛围，包括群体意识，社会舆论，共同的习俗和风尚等精神文化内容，造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，心理约束继而起到对行为的自我控制，这种无形的“软”约束具有更持久、更强大的效果。
三、凝聚功能。企业文化通过企业成员的习惯、知觉、信念、动机、期望等微妙的文化心理来沟通企业内部人员的思想，使人们产生对企业目标、准则和观念的认同感，使企业人员乐于参加企业事务，发挥自己的聪明才智，为企业群体的发展贡献自己的力量，对企业产生归属感和自豪感。同时，企业群体对企业成员进行鼓励和认可，又会大大加强员工的“主人翁”意识，增强对群体的归属感，使企业形成强大的凝聚力和向心力。
企业文化的凝聚功能，还反映在企业文化的排外上。外部的排斥和压力的存在，使企业中个体产生对企业群体的依赖。同时，也促使个体凝聚在群体之中，形成“命运共同体”，大大增强了企业内部的统一和团结，使企业在竞争中形成一股强大的力量。
四、激励功能。企业文化的核心是形成共同的价值观念，优秀的企业文化都以人为中心，形成一种人人受重视、受尊重的文化氛围。这样的文化氛围往往能形成一种激励机制，使企业成员在内心深处自觉产生为企业奋斗的献身精神。而企业群体对企业成员所做贡献和奖励，又能进一步激励员工为实现自我价值和企业发展而不断进取。
企业文化的建设和更新，群体思想觉悟的提高，客观上促进了职工思想水平的提高和参与意识的增强，有利于职工把个人利益和企业的生产经营好坏结合起来，使职工以主人翁的态度进行工作，而主人翁地位的实现和巩固，又呼唤着强烈的使命感和义务感，使企业产生朝气蓬勃的开拓进取的良好风气，激发企业员工的热情，形成一咱激励环境和激励机制。这种激励机制和环境可以使企业行政指挥和命令成为一个组织过程，将职工的被动转化为自觉行动，化外部动力为内部动力，其作用是巨大的。
同时，企业文化给职工多重需要的满足，并能对员工各种不同合理的需要用它的“软”约束进行调节，通过产生企业群体积极向上的思想观念，以及行为准则形成员工强烈的使命感和驱动力，成为帮助员工寻求工作意义，建立行为的社会动机，从而调动积极性的过程。正因为这样，企业文化能够在企业成员行为心理中持久地发挥作用，避免了传统激励方法引起的各种企业行为的短期化和非集体主义性的不良后果，使企业行为趋于合理。
五、辅射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅在企业内发挥作用，而且还通过各种途径对社会产生影响。企业文化的辅射作用主要是通过企业形象的塑造和传播来实现的。企业文化向社会辅射的途径很多，主要是利用各种传播媒介和个人交往两大类，通过电视、报纸等传媒和各种活动来传播企业文化，其影响是很大的。这些企业文化的价值观，行为规范和道德准则对社会文化和社区文化的形成都有着直接的影响。企业人员与社会交往也是多方面的，他们的价值观念，道德水准都反映出来企业的文化特征。
企业文化的以上五种功能都是以文化的形式潜移默化地起着作用，并非像行政手段那样具有直接性和强制性，同时，企业文化的这五种功能并不是互不影响，单独起作用的，而是同时地综合地发挥着作用。正因为如此，企业文化具有其他管理手段难以达到的巨大作用。
企业文化的内容
治理一个国家，要求抓好三件事：政治、经济和文化。治理一个企业，同样要求抓好这三件事，企业政治，就是建立能体现整体生存与发展意志的经营管理体制，企业经济，就是制定和贯彻正确的战略和策略，企业文化，就是培植企业与消费者、企业与生产者之间的共同语言。企业组织、企业战略、企业文化构成了企业经营的三个支撑点。这正是企业高层领导需要解决的三大基本任务。
企业文化是企业在长期的生产经营实践中形成的，是用来解决生产者与消费者之间矛盾的一种有效手段。它首先通过对消费者需求观念变化的客观认识，结合全体员工生存与发展的需要，逐步形成的共同价值观、信念、行为准则及其具有相应特色的行为方式，物质表现的总称。一定的企业文化一旦形成，就会成为一种相对独立的文化形态，这种文化形态作为整个社会文化总体中的一个子系统，同其它形态的文化子系统一样，便会产生特定的内容。
企业文化集中反映在企业管理行为上，从而集中体现在企业形象、商誉、员工群体行为，环境适应性和创造活动等方面。总的来说，企业文化是由三个不同层次的部分构成。首先表现在企业经营目标与员工内在沟通方面的是企业精神，也可以说是呈观念形态的价值观、信念及行为准则，通常称为企业精神或经营理念。它是企业文化的核心层，它体现在企业经营哲学、宗旨、方针、目标、计划和体制等方面。外围层是呈物质形态的产品设计、质量、厂容厂貌、员工服饰等，它表现的是企业与外在社会及消费者沟通方面的企业形象；中间层是保证企业文化形成的规范化管理。它包括全体员工认可的各种企业制度和呈行为形态的员工的工作方式、社会方式、应付事变的方式等，通常称为企业作风。
一、企业精神
企业为什么存在?又怎样存在?这是企业经营首先要解决的问题，也是企业经营的核心问题，这个问题的解决也就形成了企业精神的内容。在时刻都在变化的社会形势中，对不断发生的形形色色的问题，采用正确、恰当的对策的基本依据，要使所有的人同心协力并发挥出更高的效率的热情，其基础就是是企业精神。企业精神是一个坚定不移的基本观念，尽管它可能随着外在市场变化而产生一些变化，但它一旦形成，就会坚定地执行下去，不随着领导的变换而改变。
企业精神是企业的灵魂。在企业经营中，尽管许多因素诸如技术力量，销售能力，资金力量以及人才等都很重要，但最根本、最重要的还是正确的企业精神。因为在企业中，人是资本的载体，信息传递的基站，企业资本在有序流动中增值就是由人来推动的。但是，人与人都是在竞争中存在的，如果没有统一的精神，这种竞争就是无序的，资本的运营就会在人与人的无序竞争之中随之混乱，企业内耗加剧，以致企业整体难以运行。但如果我们在企业中建立一种统一的精神，那么企业的每一个成员就会以这种精神为轴心，推动着企业资本有序流动，所以，确立正确的企业精神意义是重大的，只有有了正确的企业精神才会激发广大员工的使命感，只有有了正确的企业精神，企业在解决各种复杂问题时才有正确的基础。只有以正确的企业精神为基础，人员、技术、资金才能真正发挥作用。从另一方面也可以说，只有确立了正确的企业精神，才易于从中产生出人员、技术、资金等这一切。因此，为使经营健全发展，首先就必须从确立企业精神做起。
统一的企业精神是建立在企业对存在目的的正确理解之上，没有正确的目的，就不可能产生统一的精神，因为企业文化的树立不是强制，而是一个相互承认的过程。如果企业不是为了广大员工服务，那么这种文化就不会被广大员工承认，企业精神就成了形式。只有建立在为广大员工谋福利的基础之上的企业文化，它才能在广大员工心中扎根，广大员工才会自觉地按照这种无形的精神，团结一致、为着共同的目标而奋斗。从本质上来说，企业都是为广大员工服务的，不过因为投入资本的种类、数量不同所获得的利益不同罢了。对企业而言，只有了统一的目的是不行的，因为这种目的的实现建立在企业整体的发展之上，企业的生存与发展是有条件的，它的前提就是满足不断发展的社会需求，所以企业精神的核心是一种建立在服务大众基础之上的成才观念。
价值观是人们对事物意义的评价标准，即人生在世，怎样活着才有意义。企业价值观念就是一种以企业为主体的价值取向。它是指由企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念。是企业文化的基础、核心和实质。更具体地说，企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中，所推荐和信奉的基本行为准则。实践证明，企业价值观是企业文化的灵魂，企业价值观的塑造与应用，是企业经营者的首要职责，也是企业取得经营成功的法宝。
企业价值观作为企业文化的一个最为重要的“通项”集中体在一个企业所制定的至高无上的经营宗旨之中，它是企业的经营者的基本经营理念和经营哲学的陈述。企业价值观不仅可以诉诸文字的陈述，而且也可以用具体的人物形象，物品予以形象的昭示。一个企业的典范人物，是企业为了宣传和贯彻自己的价值系统，而为企业成员树立的可以直接接触的仿效和学习的榜样，例如，铁人王进喜实际上就是以“三老四严。为价值取向的大庆文化的形象体现，他为大庆人树立了可以仿效和学习的榜样；他使每一位大庆油田的员工都能清楚地认识到，只要向铁人王进喜那样对待工作和生活，就会取得事业上的成功。国际商用机器公司(IBM)的企业精神是“IBM意味着以人为核心，并向用户提供最佳服务”，这一经营宗旨实则是IBM创始人沃森“尊重每一个人’这样一种经营理念和经营宗旨的陈述，它表现了沃森对企业内部员工及企业的顾客的价值取向。
企业的价值观确立了，但如何才能争取到有价值的东西，来实现企业的战略目标及员工的目标呢?这就是信念问题。信念是人们对企业发展和个人发展规律的看法。在企业经营中，人与人的信念都是不同的，有的人认为企业的目的就是最大限度地追求利润，这可能会使一些人为达到这个目标不择手段；而有些人则认为企业是通过对消费者的服务来实现企业目标和个人目标的一种方法；还有些人会认为企业就是为提高人们生活质量而服务的。如以经营之神的盛名享誉世界的松下幸之助，集毕生心血总结了“生意经三十条”，讲的全是如何善待顾客，为社会大众提供满意服务。难怪在退休时，有记者问他靠什么发家，松下先生用一句话回答：“待人以诚”。这短短四个字确实十分精辟的概括了使他创业成功的全部经营艺术的真谛。正是靠待人以诚，使他得以兴旺发达，连续几十年蝉联“全日本最高额纳税人”。
企业文化的建造重视企业价值观念作用。价值观念是企业文化的核心，对职工行为起到规章制度所不能起到的引导作用。对此，松下电器公司幸之助先生指出：“任何员工只有认清松下公司的基本信念和方针，就能充分发挥每个人的自主性，可以自主发表意见，碰到问题究竟采取什么行动，不必一一请示上司，而要以溶入自己体内的基本信念为尺度，决定自己的行动。”
企业精神是企业根据长期生产经营管理中积累的经验形成的，应该符合本企业的实际情况，每个企业所确立的企业精神，不但要体现为广大员工的心声，而且还要体现本企业为广大消费者服务的特色。这就是根据企业所处的文化环境、产品性能、员工结构、企业历史沿革和现实条件等等不同而表现出自己的个性。企业精神一般是用尽可能简炼和深入浅出的语言来表述。在提炼成文字的过程中，有必要集中广大员工的智慧，估取上下结合的方式进行。企业精神确定后，要防止仅仅停留在文字上和口头上，满足于一般号召，而要结合企业实现企业目标，改进生产经营管理，配合思想政治工作和企业的各项活动，在不同时期提出不同的具体要求，使企业精神日益深入人心，使员工的群体意识逐步深化。
二、企业形象
企业形象是企业文化的一部分，它一般是指企业实态在大众心目中的主观反映。企业形象是企业人格化的特征，就企业自身而言，企业形象是一种文化选择、文化设计、抑或是文化塑造的结果，其目的是引起社会和公众的关注和认可，进而达到扩大市场，提高经济效益和社会效益的目的。
企业形象是企业文化整体素质的反映，也是社会对企业作整体评价的基础。企业形象的内质是价值观，其形于外的是企业产品形象，企业厂容、厂貌形象、管理者形象、企业员工形象，经营服务形象，社会活动形象。
企业形象是社会公众对企业的认识和评价，对某一家或某一类企业而言，其面对的公众或群体虽然是相对稳定的，但由于各公众对企业利益关系有所不同，它们对企业的期望、要求和评价标准也会有所不同，正如已有的研究指出，职工较注重人格尊重和心理满足，就业安全，合理的工资和分享福利等内容；而用户或顾客则更重视优良的服务态度、公平合理的价格、产品质量保证及适当的保用期等内容。也就是说即是同一企业，其形象要素也随着社会群体的变化而不同。
对企业形象的重视和研究开始于本世纪初期的西方发达国家。当时的情况是，随着生产力的发展与科技的进步，社会商品供大于求，卖方市场逐步向买方市场转变，企业之间的竞争从产品力竞争、销售竞争，过渡到形象力的竞争。在这种情况下，企业界开始自觉运用快速发展的大众媒介来“塑造形象，建立美誉”，并相应产生了广告、公关、建立企业识别系统CLS)等一系列塑造形象的手段。这些手段的发展又进一步推动了企业形象研究的产生与发展。
企业形象是企业最为宝贵的资源，它的功用在于“一旦形成和确立，就会转化为一种外在的东西，转化为一种力量，一种推荐力，吸引力和感召力”就会给企业带来不可估量的效益。形象主要是通过言行而体现的，企业成员的每一句话，每一个行动都是企业形象的一种展现。
企业形象设计离不开企业自身的条件，企业形象要多强调企业与公众利益上的一致性，近年来，我国工商界和学术界也开始关心和讨论企业形象问题，但，由于这样或那样的原因，目前国内对企业形象还存在着模糊，甚至是错误的理解。从品牌的竞争中也不难发现，国内品牌之所以这么容易就败下阵来，至少反映出我国的名牌还不是“真正的名牌”或者说名牌产品缺乏竞争力，在计划体制下，国内名牌不是真正从公平竞争中优选出来的，它没有真正的内在生命力，而是靠国家的保护政策或消费需求的供应渠道单一而形成的。
名牌之所以为大家所熟知，是因为它以良好的形象，代表了某一类别的商品，这就是说，名牌在社会大众的心目中，不仅仅代表商品本身，实际上已成为某一类商品的象征物。名牌是市场竞争的先锋队和主力军。发达国家对发展中国家的战略“三步曲”就是输入产品，输出资本、输出牌子。
世界上没有任何两家企业是完全一样的除了财力、人力、技术力量之外，形象力已成为企业进入21世纪的新的切入点。鲜明的可识别的人格与形象是企业一笔未存入银行却拥有巨大利息的财产，提高经济效益的社会效益的目的。
企业制度：
企业制度也可以称为企业的物质文化，它是企业文化的重要组成部分，是企业文化中诸强制要素的综合反映，是企业及其成员的行为规范，是企业文化得以发挥作用的保证。我们知道，对社会而言，文化是人类对外在物质世界变化的一种客观认识，是指导人类不断与外在物质世界变化相适应的一种原则。但对个人而言，文化则是有利于个人生存与发展的外在综合因素的一种认识，如果这种文化不能有利于个人发展，那么这种文化就难以被个人接受，这也就使文化失去了它赖以存在的物质基础。人是利益的动物，他的所做所为首先是为自己的，这就决定了文化的本质，即有利于自身利益获得的一种沟通手段。也就是说，对员工而言，利益分配是决定员工行为的基础，文化只有有利于对利益的获得才能成为共通的文化，没有利益分配上的公平，也就没有共同语言，更谈不上共通的文化。因为员工最关心的不是企业怎样发展，而是自己能够随着企业的发展获得多大的发展，而这一点是由人的本性所决定的。员工的利益是多种多样的，并且随着人对外在世界的客观认识各有不同。有的人注重物质享受、注重钱，而有的人则注重精神上的获得，注重自己的形象。但有一样，这些利益的获得一般都是建立在集体的成功之上，没有集体的成功就没有个人的成功。因此，一个人要谋取利益，必须和众多人结合起来，为了共同的利益、共同的发展，紧密配合。而这种紧密的配合就要求企业努力去约束个人或小集体利益的获得，来保证整体利益的莸得。
企业制度是维护企业利益和员工利益的一种强制性文化，也叫企业的“硬件文化”。制度文化是指企业在生产经营活动中所建立的带有强制性的规定，是企业成员应尽的义务和一定的权力保障的法规。它主要是指通过企业中的各种组织，人际关系，及其各种活动的规则、章程、纪律所展现出来的文化因素，诸如企业的管理体制、经营方针、劳动纪律、责任制以及厂规、厂法等一系列规章制度和技术操作规程、工作标准、公约守则、条例和岗位职责等，企业制度对于保证企业的生产劳动、经营管理的正常进行，协调各部门、成员之间的关系，推动企业发展具有保障作用。制度文化具有控制功能和直接制约功能。企业制度一旦形成，在一定时期内具有相对稳定性，当企业发生变化时，可能会滞后于企业发展，因此，要随着企业的新变化及新情况进行定期修订和完善。
企业文化不是一些大口号的汇集，而是一种怎样使员工通过自己的努力获得自己的发展的指导思想。这就要求企业的利益分配应该让员工感到公平，只有有了利益分配上的公平，才会有员工心理上为企业目标努力工作的精神。如果企业最终的利益分配不公平，要让员工心理上为企业的总目标的实现尽心尽力是不可能的。在我国，也许是受传统体制的影响，大部分企业的企业精神建设都没有注重企业文化的物质基础，即员工利益分配上的公平，没有这一点，企业精神再美妙也没有用。况且而在总有一种“假大空”的倾向，似乎要“放之四海而皆准”。在一本介绍国内部分企业的文化建设的集子中，有约百分之四十的企业精神或价值观念包含有“团结奋斗”、“争创一流”的字样，也有不少企业是“我为某某做贡献”，“厂兴我荣，厂衰我耻”之类，这些千篇一律的口号，有名无实，形同虚设，更难以引起员工的共鸣。因此，企业精神的确定必须以公平的利益分配为基础，以引导员工怎样实现企业目标的思想为手段，双管齐下，才能取得真正的效用。员工司空见惯，更有点熟视无睹。
企业是没有一个雷同的，企业文化作为反映企业精神层面的镜子，也各具自身的个性而无一雷同，这是因为，一个真正是从某一特定企业实际出发的企业文化，它是从该企业长期的运转过程中，根据本企业的历史沿革所产生的优点、特点，而逐步去粗取精提炼出来的精神风貌、行为准则，价值观念等等，并在不断的深化中形成企业员工的共识与共同语言，这种风气一旦形成，就会代代流传下去，不以领导人的更迭而变更或消失。
由此可见，企业文化不是空洞的口号，也决不是照搬他人的现成词句，而是扎根于本企业历史与现实之中，成为全体员工的一种无声的命令。因此，各个不同的企业的企业文化又具有其鲜明的个性。其共性是该国的文化背景、国情、民情。
企业文化的形成机制
企业既是社会文化的承载者，又是社会文化的创造者。企业文化不是从来就有的，它是随着企业的产生而产生的，并随着企业的发展而发展的。在企业形成的一开始，企业文化一般表现为民族文化，这里，具有共同发展愿望的人通过共通的语言自觉地结合起来，有的投入财力或物力资本，有的投入信息资本，有的投入人力资本，在相互信任的基础上，共同组成了一个企业——资本增值系统。企业都是在与不断发展的社会需求做斗争中存在的，由于外在社会的力量是巨大的，企业只有顺应社会需求发展的规律来进行生产，才能够获得企业的生存与发展。于是，为了个人的发展和企业的发展，员工之间自觉或不自觉地形成了一种与环境相适应的发展观念，这种共同的观念就是企业文化。企业文化的形成不是一朝一夕的，而是经历了一个自发、认同、强化、定型和完善的过程。见图一、
一、自发阶段，这是企业文化的荫芽时期。企业文化是在一定环境下企业生存、发展、需要的反映。存在决定意识，作为企业文化核心的思想观念首先是企业生存发展环境，即外部物质力量的反映，因为“观念的东西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已”。例如，用户第一、顾客至上的经营观念，是商品经济出现买方市场，造成企业间激烈竟争的环境反映。可见，企业文化是适应企业生存发展需要，针对特定环境、条件和矛盾而产生的。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。这一时期的企业文化还没有一个完整的形态，由于受社会文化、职工素质、管理环境和管理者主观认识上的影响，在组织群体中会自发地形成一些感性意识，使该组织的行为被动地、不自觉地适应环境的需要，这些感性认识具有偶发性、局部性和短期性。这个阶段的企业文化，有的是积极向上，应该大力弘扬的；有的是保守落后，应该抵制或抛弃的。
二、认同阶段，这是企业文化由自发到自觉的时期，这一时期，经过长期观察和体会、认识，主管们开始对处于朦胧状态的自发形成的文化倾向进行优先梳理，使之条理化和哲理化，经过舆论宣传、形成组织的价值观、信念、道德标准、行为规范，并用树立模范人物等形式大力提倡，使职工们广为接受，把感性认识上升为理性认识，把实践的东西变成理论的东西，把少数人的认识变成多数人的认识。企业文化发端于少数人的倡导与示范。文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要的情况下，由于人们认识水平存在较大差异，加上这种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。
三、强化阶段，这是企业文化升华的时期。这一时期，企业文化经过不断实践，得到进一步完善，并在广泛宣传的基础上培养典型，形成若干管理信条，使每个职工不仅对该组织的价值观、目标、信念等文化因素有深刻的认识，而且能够身体力行，自觉地用企业文化规范自己的行为。这时，该组织对其文化的培养和锤炼就近炉火纯青了，再根据组织目标和管理环境变化不断补充、完善，就可能形成具有鲜明个性的企业文化。
企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。企业文化的建设是在一个已经存在某种思想观念及行为习惯的群体中进行的，实际上它是一个以新的思想观念及行为习惯的群体中进行的，实际上它是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，这必然是一个充满矛盾、冲突，甚至痛苦的较长过程。
四、定型阶段：
一个比较定型的、系统的企业文化，通常是在一定生产经营环境下，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。文化的自然演进是相当缓慢的，因此企业文化一般都是规范管理的结果，企业领导都是者一旦确认新文化的合理性及必要性，就在宣传教育的同时，制定相应的行为规范、制度，不断考察，实施奖惩，强制性地要求员工实践新的文化，在实践中转变员工的思想观念及行为模式，一旦新的思想观念及行为变成了多数员工自觉的行为，企业文化就建立起来的。下大力气培育队伍成员达成共识的理念综上所述，企业文化的决定要素是企业的需要、环境、倡导者、员工素质及管理。相似的需要、环境等，形成企业文化的共性，不同的需要、环境、倡导者，不同的风格、不同的员工素质及管理水平形成企业文化的个性。
五、完善阶段：企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的观念，需要理论的支持和实践的检验，而理论的建立和实践的展开都需要时间。新文化的倡导者，最初提出的观念可能是零碎的、粗糙的，带有个人经验色彩的，不够明确、系统、合理，在宣传，特别是实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确、系统与合理。
企业文化的营造
在市场经济条件下，市场竞争十分激烈，优胜劣汰的客观规律不以人的意志为转移，企业面临前所未有的挑战。对于成功的企业，其经营之道，成功之道，其经济效益的取得，从某种意义上来说，从深层次分析，则都是和这个企业的企业文化关联的，或者说，成功的企业的成就根植于其行之有效的企业文化之中。
企业文化的营造是一项复杂的系统工程，并非一日之功，也不是一两个领导人的努力，一两句口号所能代替的，这必须经过一个长期艰巨的培育过程，必须有规划、有步骤地进行，尽管各个企业在培育本企业的企业文化方面从方法和途径上都有很大的不同，但从思想上看，企业文化的建设一般都要经过以下一些程序：分析—计划—内容—建设—完善，而且这几个步骤在建设过程中是相互制约、相互促进的。
一、企业内外部环境分析。要建设优秀的反映本企业特色的企业文化，必须首先了解企业的内外环境，把握作为企业文化建设主体的职工队伍的基本情况，在此基础上规划企业文化建设的内容和具体实施方案、步骤。
企业是人们为追求自我实现为自愿结合在一起的资本增值系统，在这个系统中，广大员工是企业资本增值的主力军，这不仅仅是因为人是资本的载体，而且人还是信息传递的基站，企业资本正是在企业员工之间的竞争与协同之中有序流动的。因此，企业要发展，必须最大限度地调动广大员工的积极性，而要做到这一点，首要的就是了解广大员工的需求观念，以求找到大多数员工所要追求的共同点，只有这样，才能引导员工的价值观念与企业的价值观趋同，培育企业与员工或员工与员工之间的共同语言，从而达到协同一致，共同发展的目的。
企业是在与社会不断发展的需求做斗争中存在的，社会的力量是巨大的，企业要想生存与发展，满足广大员工的需求，就必须了解消费者需求观念的变化趋势，把握消费者与广大员工之间利益的共同点，营造出良好的企业形象，引导消费观念，创造市场，顺应消费观念，适应市场。
企业文化作为广义的管理范畴的一个重要组成部分，就其共性来说，它必须建立在一个特定国家的国情、民情，以及厂情的基础上，这才能真正奏效，才能加强企业职工的凝聚力，向心力，调动员工的积极性，起到有效的文化纽带作用。就其个性来说，企业文化必须建立在企业内在广大员工的共同价值观以及企业所面对的特定消费群的需求观念之上才能凑效。
二、企业经营战略的制定
企业文化的成功都是建立在企业的发展之上，没有前途的企业是不可能成就成功的企业文化的。因此，伴随着企业文化的树立企业必须有一套切实可行的经营战略。经营战略即规划企业未来一定时期内所要达到的目标，以及为实现目标打算采取的基本策略，包括打算进入业务领域和在竞争中与竞争对手的相对位置等，这是企业文化系统建设的前提和基础。只能有了这些让广大投资者感到有发展前途的经营战略，投资者感到自己的投入能获得相应的利益回报，资金拥有者才会投入资金，物力拥有者才能投入物力，广大员工才会投入青春和智慧。只有在这种情况下，广大员工才会接受企业文化的引导，并逐渐做为自己行动的准则。
三、制定企业文化系统的核心内容。
要经营好一个企业，必须要使企业员工都能接受企业的目标，并愿为之贡献自己的聪明才智，做到心往一处想，劲往一处使，大家同舟共济，这样的企业才能团结一致，战胜前进中的种种困难，朝着预定目标奋斗，而不是只靠少数人努力，这就是《孙子兵法》说的：“上下同欲者胜”要实现“上下同欲”，大家必须首先找到共同语言。
企业文化的核心是企业的价值观念，它是指导企业员工怎样面对消费者、面对社会，并通过正确的运用实现自身价值的一种理念，它是企业文化建设的基本框架和努力方向。一个企业选择什么样的价值观念，决定了它的企业文化的基本形态。企业的价值观念的提炼不是一挥而就的，更不会自发地产生，它要求管理者必须进行审慎的抉择。在这个过程中，必须注意以下基本原则：
1、特殊化原则。现代企业形形色色，从地区性公司到跨国集团，从单一经营到跨行业的多角化经营，从单一文化背景的员工构成到分布于世界各地的员工都有可能。企业文化价值观体系一定要结合企业自身的性质、规模、技术特点、人员配备、消费群构成等因素，从企业实际出发来进行提炼。例如企业目标和经营原则要符合企业的发展潜力和经营需要。对于一家小的电器公司来说，提出像长虹集团一样的价值观念，显然是太不实际了。如果不结合本企业的特点，千篇一律的企业价值观念和企业精神就没有生命力，失去了应有的价值和意义。
2、统一性原则。企业价值观体系是为了整体的发展而提出的一种员工成才观念，即建立在为消费者服务促进企业发展之上的行为准则。因此，良好的价值观必须从企业整体利益的角度来考虑问题，更好地融合全体员工的行为，而不是仅从个别部门的利益出发。企业文化的建设者可以展开全体员工的详细讨论，并优选出符合全体员工利益的干炼语言，作为企业整体的价值观体系予以推广。总之，这种价值观戟是从企业员工的整体心态出发来制定，实施起来越是容易和有效，而且更容易在员工心中扎根。
3、体现社会责任原则。每一个企业的发展都是建立在消费者和社会对本企业或产品的优先承认之上，没有消费者对本企业产品的信任，再好的企业最终也会被消费者所抛弃，没有社会上下对本企业的支持，再好的企业也会被社会的大潮所淹没。现实证明，现代企业已经逐步摒弃了传统的经营目标“利润的最大化”。而是将满足消费者、推动社会发展作为自己的任务。如杜邦公司：“通过化学为更美好的生活提供更美好的东西”，劳茨公司：“为人们创造最佳环境”等，这些公司的价值观都在向企业员工提示，只有把自己的利益建立在更好地为社会服务之上，才能真正永久地实现自己的价值。
没有共同的利益就没有共通的文化，成功的企业文化都是在广大员工的共同利益之上。广大员工的利益是多种多样的，但总的来说，都可以分为两个方面，即物质利益和精神利益。物质利益主要体现在企业盈利的公平分配之上，一个人给企业做多大贡献，就得到同等比例的物质利益分配，这种分配都是由企业的制度文化来确定的。员工的精神利益主要体现在这个人在企业中的社会关系，企业员工要获得这些利益，必须满足广大消费者的需求观念，员工的利益建立在这广大消费者的服务之上。
企业是一个小社会，企业文化也是社会文化的一部分，因此，企业文化的营造只有与中国民族文化实现有机交融才能为中国广大公众所认同，而且最终为世界所接受。我国企业不能脱离深厚的民族文化的土壤，更不能简单地照搬别国的模式，应当汲取中华民族文化的精华，从而达到内可以“聚”，外可以“昭”的最佳境界。如“和谐”的思想等等都是中国企业文化导入的基石。
四、企业文化的建设。
企业文化的建设是一个相互承认的过程。首先是领导提出一种观念，并身体力行，通过组织贯输下去，但如果要成为企业文化首先必须得到广大员工的承认，员工不承认，就不叫文化，而要得到广大员工承认，就必须在制度文化上切实保证广大员工的利益，只有有了利益上的保证，企业精神才能够被广大员工所接受，之后，广大员工才会在这种精神的指引下把自己的精力投入到企业的具体工作之中，从而使企业精神外显，转化为具体产品的质量、成本、服务等，这就是企业形象的建立。企业形象的价值是巨大的，因为一旦好的企业形象在消费者心中扎根，企业的发展就指日可待了。企业有了发展，员工不仅在物质上获得了一定利益，而且还开拓了在社会上施展自己才能的舞台。只有在这种情况下，企业的价值观才会在员工大脑中刻下一点印象，而且只有经过反复这样的刺激，企业文化才真正成为一种根深蒂固的信念在广大员工心中扎根。
企业文化是一种无形无象的东西，如果想要使它容易被员工接受，必须有一定的手段，同时也需要一定的条件。“道不同，不相为谋”，企业价值观的统一也需要“道”上相同或近似，这就要求在员工招聘时对员工进行甄选和在职教育，从而能使他们更好地融合到企业中，为今后的价值观灌输提供方便。
通过对员工招聘时的筛选和对在职员工进行培训和教育，能够从事前和事后两个方面来树立企业文化的价值观体系。在一般文化建设较好的企业中，都有完善的内部培训中心，讲授企业价值观，行为规范。如上海宝钢集团的新员工都要集中起来，在宝钢学校里接受关于企业历史、目标等内容的教育，以便提高员工对宝钢集团价值观—“不负人民重托”的认识。企业还通过《宝钢报》和宝钢电视台向员工进行宝钢精神的宣传，这些对激励宝钢员工努力工作，以企业的价值观念为行支出发点起到巨大作用。
一个主张，贵在坚持。一种文化的养成，尤其需要恒心。首脑动手，身体力行。培植企业文化，必须由企业最高领导层抓起。一个有效的领导者必须在管理领域两手抓，一要抓思想，二要抓纪律。思想的塑造：塑造价值观，靠的是领导人去躬亲实践他想要培植的那些价值观，诚恳踏实地、持之以恒地献身于这些价值观，并应辅之以非比一般的坚韧去加强这些价值观。这样，价值观就在职工中扎根发芽了。
一个企业的企业文化是和这个企业的领导人和领导班子自身的精神状态、工作作风、立身处世的哲学分不开的。企业领导人往往以自己的具体行动去影响和带动员工，身教重于言教，以身作则比口号的号召所起的作用要大得多。“领导迈什么步，群众走什么路”，这对一个企业的企业文化来说仍是千真万确。往往企业领导人，特别是企业初创阶段的创业者，他们那种一心扑在工作上，公而忘私的敬业精神，可以影响整整一代员工的思想和行为。因此，从某种意义上说，企业文化是企业领导者自身的投影。很难想象，一个萎靡不振，无所作为的领导或领导层，能够带出一支有着奋发进取企业精神的队伍。
五、完善过程。
人类文化首先是对外在物质世界的一种客观反映，正是这种客观反映提高了人类认识自然、利用自然的能力。企业文化也毫不例外，它首先是对消费者需要观念变化的一种客观反映，然后才是企业将这种观念作为广大员工成才的一种条件，贯输于广大员工的心中，从而激发起广大员工为企业贡献自己力量的豪情。因此，企业文化应随着消费观念变化而不断变换自己的文化。
我国企业文化：其建设方向应该以提高企业效率为目标，不应简单归于职工文化娱乐活动，把其放在工会，流于形式。中华民族文化博大精深，有着丰富的内涵，是建设适合市场经济企业文化管理理论的基础。我们没有市场观念，仅从政治口号需要去理解，没有严格规范化的企业文化机制。
我国企业病诊断：
在我国，不少企业都自称建设了自己的文化系统，但有多少企业能像松下、IBM等著名公司那样发挥了应有的作用呢?不少企业花费了较大的人力、物力、财力，也有不少堂皇的规章制度、厂旗厂徽，但职工的凝聚力和积极性却没有多大长进。为什么呢?一般认为至少有以下四个方面的原因。
一、我国企业最大的问题就是企业被少数领导所操纵，他们将小集体利益置于企业整体利益之上，而不能体现广大企业员工的利益。在这种体制下，一切企业文化的建设都是徒劳的，因为没有共同的利益就没有共同的文化。
二、也许是受我国传统体制的影响，不少企业文化的价值观念都是一些空洞的政治口号，丝毫没有体现企业的实际情况，这使得这些企业的企业文化都有极为相似的面孔，如“团结奋斗”、“争创一流”等，这些千篇一律的口号早已引不起广大员工的兴趣，更不用提对它的建设了。
三、我国的企业文化普遍忽视了消费者。一个真正有效的企业文化，都是一种引导广大员工把自己的成功建立在对消费者服务的观念之上。但我国企业目前更多注意到的是利润指标，而忽视了对广大消费者的服务，或者高喊着“更好地为顾客服务”的价值观，但却为了局部利益或眼前利益而将顾客束之高阁。
四、我国的企业文化普遍有一种形式化、概念化、神秘化甚至庸俗化的倾向，把企业文化变成了一种空洞的说教，变成了使员工感到味同嚼腊的“讲大道理”，其结果必然是员工不认同、有名无实、形同虚设’；有的企业则干脆把企业文化当做一种对上“交帐”和对外宣传的东西。
典范：海尔集团运用企业文化激活“休克鱼”。
现在好多企业都在走兼并这条道路，但是怎样才能兼并成功，给企业带来利润而不是包袱，这里面有许多管理经验。海尔在这方面可以称为我们学习的典范。海尔集团从开始到现在一共兼并了十三家企业，这十三家企业兼并时的亏损总额是5.5亿元，这是个非常大的数目，但兼并后企业都百分之百地扭亏为盈，盘活资产达14.2亿，而且这些企业都在市场上有很好的成绩。海尔的经验就是把海尔的企业文化移植到这些企业中去。
以兼并红星电器厂为例，海尔刚接手这家企业时，这家企业已经亏损巨大，而且当月就亏损700万，企业已经难以维持。当海尔的人员进驻后，当月即七月份开始减亏，并且八月、九月、十月三个月连续减亏，到十一月份，即第四个月，盈亏为零，到十二月份即第五个月，当月盈利150万。这个企业海尔并没有投入一分钱，仍旧是原来的人员、原来的设备，海尔只是派了三个人去，而且第一次进入这个企业的部门不是财务部门，而是企业文化中心。通过企业文化中心对海尔经营理念、经营模式的讲解，企业就活了起来。
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