东欧人力资源管理的演进及对我国的启示
日期：2002-10-28东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度。本文从企业人力资源管理角度，对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析，以期对我国当前的企业人力资源管理改革有所裨益。
东欧旧有的人力资源管理环境
1．企业不是以经济目标为主
东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看做一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差
前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低
人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
东欧巨变以来人力资源管理体制的变化
前苏联解体东欧巨变以来，东欧国家的社会结构发生了深刻的变化。十年来，东欧各国尽管经济转轨的速度不一，经济发展的水平也有较大的差异，但从总的情况来看，整个东欧经济已基本摆脱了巨变初期衰退的阴影，开始出现恢复性的增长。在建立并实行市场经济体制方面取得了“令人瞩目的进步”。人力资源管理体制也随之发生了较大的变化。
1．建立了新的员工选拔机制
90年代初在保加利亚的美国大学AUG，在布达佩斯的国际管理中心IBS，在莫斯科的国际商学院，第一个由大学举办工作招聘会，为学生和企业提供选择机会。根据前在保加利亚的美国大学就业中心主任George Stoilov．统计，大约69％的学生通过一年一度的工作招聘会找到工作，其余31％去了研究生院或自己出去做生意。
在选择员工过程中，填申请表代替了过去的写申请，大多数企业要求应聘者提供个人履历，个人履历代替了大量的背景调查。面试面谈代替了资格审查，面试、能力、动机和技能测试逐渐被大多数企业所接受。
由于东欧国家人才市场不完善，获得人才信息比较困难，猎头公司在招聘人才方面扮演着重要的角色。许多企业通过猎头公司招聘人才，特别是高级管理人才。其中跨国企业50％以上通过猎头公司招聘人才。由于政策放宽，许多东欧学生开始出国留学，仅俄罗斯就有92500名学生在美国留学。因而，留学归国人员成为企业吸引人才的首选对象。
2．加大了对员工的培训力度
东欧各国企业普遍认识到人力资本的重要作用，纷纷加大对人力资本的投资。保加利亚拥有 13000多员工的企业Neftochin，俄罗斯最大的汽车制造企业VAZ，都利用课堂讲演、研究会、模拟和观看西方及日本汽车制造企业的录像带培训员工。据Wright，Hoskisson， Filatochew和Buck的研究，俄罗斯正试图用更多的方式为员工提供市场营销和技术技能方面的培训。在东欧的跨国企业对员工培训特别重视，Carl Fey和Pontus Engstron，1999年在俄罗斯的调查中发现，大约有65％的员工被送到国外培训，多数的跨国企业有很正规的培训计划。
另外，培训的方法也有很大的改进。过去的管理培训集中在记忆某些原理，而不是学习操作方法，近年来开始应用一些新的方法。由 Gobel，Przylowsk和Rudelius开发的一种新方法干中学(action learing)在中东欧用于培训管理和营销课程。英国函授大学提供了远距离的函授学习，Bennett说仅俄罗斯一个国家一年就有7000名学员报名参加学习。近年来，英国政府的Know-How基金会、世界银行、联合国经济发展办公室和欧洲 TAMPUS及PHARE对东欧提供了技术和管理援助。
3．注重对员工的绩效评价
过去东欧国家绩效评价并不普遍，因为员工的报酬是与管理者紧紧联系在一起的，而与绩效没有多大关系。工人的月工资有保障，而不被考虑工作能力。近年来，绩效评价在东欧人力资源管理人员中普遍受到重视。随着外国企业在东欧经营数量的不断增加，用绩效评价的方法确定员工的报酬更加普遍。根据Carl Fey和Pontus Engstron，1999年对十八家在俄罗斯的跨国企业的研究显示，大约 75％的企业使用正规的绩效评价系统，其余的也有非正式的评价系统。在这些企业中最常见的评价方法是对照目标比较企业或部门的工作绩效，也有些企业是由高层经理对雇员评价。还有一种是采用自上而下和自下而上的评价方法，即由主管评价下属，再由下属评价主管，这种方法在企业里应用得非常有效。
4．加大了对员工的激励力度
在东欧，由于地区经济不稳定，工作保障性差，人们的工资主要用于维持基本生活需求，所以对工资的依赖性特别高。1996年的一份研究报告显示在匈牙利、波兰和捷克共和国用于食品和其他日常生活的开支占人们可支配收入的 35-40％。在阿尔巴尼亚和一些前苏联国家，这个比例高达75％，人们特别重视基本工资和短期现金报酬。比较典型的报酬分配方案是：基本工资大约65％、福利15％、奖金和津贴7％、其他13％。相比之下，在美国：基本工资大约40％、福利15％、奖金和津贴18％、长期激励27％。东欧国家的企业经理们非常重视奖金对员工的激励作用， 80％的企业有计划地建立了奖金分配制度。奖金在不同的企业和不同的部门有很大的差异，销售部门所占比例最大，约占薪水的20-40％，一般企业是一年多发一个月的工资作为奖金，也有些企业的奖金是薪水的5％。越来越多的企业正在试行基于工作绩效的奖金发放方案，许多企业认为奖金与工作绩效联系越紧密作用越大。
东欧员工对于非货币福利情有独钟。计划经济时期由组织提供给员工许多社会福利，如：妇女常常由公司提供产假，离开公司3年可以再回到原单位工作；每一个雇员有法定享受每年22天的假期，并保证员工有无限期的病假；大企业办学校，提供住房、宿舍，建立疗养院，活动中心和自助餐厅。人们甚至发现，把一部分钱花在非货币福利方面，比单纯增加工资效果会更好。大多数跨国公司为员工提供免费午餐，一半以上的企业为雇员提供健康保险，也有一些企业为员工提供人生保险。对健康保险人们特别看重。
5．重视吸引人才和留住人才
由于合适的人才来源非常有限，而开发员工既费钱，又费时间。因此企业都千方百计采取不同方法保留员工，特别是一些有价值的关键员工。保留战略上有价值的员工是每个企业必须竞争的战略性问题。目前在东欧最重要的，也是企业最急需的人才是管理人才、营销人才和财会人才。有经验的营销人才在市场上非常抢手，他们能得到非常优厚的待遇。相比之下，生产经理和技术工程师略有逊色。近年来，企业对有价值的战略性人才的竞争越来越激烈，企业间竞相通过提高薪水等待遇吸引优秀人才。特别是那些跨国企业、合资企业，他们在吸引人才方面非常有经验，利用各种各样手段与国内企业竞争人才。
各企业除了用高薪吸引员工外，还在其他方面进行改进，如创造令人愉快的工作环境，关心员工的事业发展，为员工提供免费午餐和参加社会活动等。许多企业为员工提供住房以提高员工的归属感，有些企业还通过为员工提供出国机会来吸引优秀的员工。
东欧人力资源管理体制的变革对我国的启示
1．应进一步改革我国传统教育体制和人才培养模式
东欧国家教育体系培养人才的缺陷，在我国同样表现得非常突出，因为我国的教育模式从50年代初到90年代初几乎是原苏联模式的翻版。从学制、学校管理模式、教学内容、课程体系到教材、教学方法和培养模式甚至连记分办法都全面照搬苏联模式；在招生和分配上采取计划招生，统一培养，计划分配；在学科建设上追求学科细分，理论体系完整。这种培养模式忽视了学生理论联系实际能力的培养，忽视了学生全面素质的提高。改革开放以来我国教育体制与社会经济、政治和文化发展的不适应日见明显。学校培养出来的人才与社会需求严重脱节，学生知识面太窄、理论与实际脱节，不能适应社会变革的需求。尽管从90年代以来我国的教育模式为适应市场经济的需求进行了一系列改革，从教育体制、教育观念、培养模式到教学内容、课程体系和教学方法等都进行了全面的改革，但是学校教育培养出来的人才不能适应社会需求的矛盾仍未得到根本的解决，我国加入WTO后这一矛盾将进一步显露出来。因此，应加大教育体制的改革，重视对学生实践能力的培养，将教育产出与社会需要紧密地结合起来。
2．尽快地根除计划经济遗留下来的消极影响，建立适应市场经济需求的人力资源管理制度体系
我国与东欧国家选择实现市场经济的方式虽然不一样，但是旧体制留下来的消极影响有许多相似之处。如政府对国有企业的干预，国有企业经营者、管理者选拔中的裙带关系和腐败行为，一些既得利益者对新制度的阻力，员工对传统体制下稳定的工资、安逸的工作的依赖性以及松散的劳动纪律，不以绩效评价为基础的大锅饭分配制度，非专业化的人力资源管理机构和管理人员队伍，不公平、不规范的雇佣关系等等。
在根除旧体制遗留下来的种种弊端方面，东欧国家现在实行了比较彻底的私有化，许多计划经济的消极影响正在被彻底地根除。而我们实行的是以公有制为主导的社会主义市场经济，是在中央集中领导下的市场经济，我们希望既要继续发扬社会主义的优越性，又想要充分利用市场经济优势。但是我们现在一时还没有把许多计划经济的消极影响与社会主义的优越性彻底分清，有些人甚至故意混淆是非以便从中渔利。因此，我国企业人事制度改革“要走出传统的人事制度的困惑，步入现代企业人事制度的良性轨道，需要攻破若干层尖冰，突破改革传统人事制度中的若干难点，化解一系列利益调整中出现的矛盾，一步一个脚印地走向成功的彼岸”。
对于哪些是计划经济遗留下来的弊端，哪些是社会主义的优越性这个问题，当然不是简单地在本文中能够回答的，但是这是我们改革中不能回避的现实问题。我们只有从理论和实践上澄清这些问题，分析产生弊端的原因，包括制度原因、体制原因、文化传统原因和体制转型时期不可避免的因素等，才能尽快地采取有效措施消除过去的消极影响，充分发挥社会主义市场经济制度的优越性。过去，我们往往有一种倾向，把许多弊端产生的原因都笼而统之地归结为文化传统或体制转型原因，从而掩盖了对深层问题原因的科学分析。为此，必须尽快采取有效措施，彻底根除那些不适应企业在市场竞争中求得生存与发展的人事制度弊端，建立以市场为导向的企业人事制度。
3．正确对待实施人力资源管理中的文化与价值观的冲突、吸收与融合问题
人力资源管理理论主要起源于美英等国，之后逐步向世界其他各地扩散，在扩散过程中不免带着浓厚的美英价值观和文化特色。人力资源管理理论发展的代表性人物，如梅奥、马斯洛、麦格雷登等都是出自美国，他们把工厂作为实现个人机会均等和个人成就梦想的最重要的场所。人力资源管理模式中集中体现了这种价值观。因此，人力资源管理模式在向其他国家和地区扩散的时候不免存在着文化与价值观的冲突、吸收与融合问题。但是，人力资源管理模式的提出，其影响可以说是革命性的，其对人性的弘扬、对被管理者地位的确认等都是前所未有的；对企业绩效的贡献以及对企业持续竞争优势保持的作用正在得到人们的确认。因此，对于人力资源管理理论及实践的引入，既不能排斥，也不能全盘照搬。东欧国家的人力资源管理的演进过程也反映了这种冲突、吸收和融合过程。我国与东欧各国近代有相同的意识形态，相似的社会制度，所以他们在人力资源管理的引进过程中的许多问题值得我们认真的借鉴。
4．建立适应全球化竞争的人力资源管理组织系统，全面提升企业人力资源管理水平
西方发达国家的人力资源管理已由过去对招聘选拔、员工培训与开发、激励、福利报酬、员工保持和劳资关系等一般的人力资源管理职能研究与实践，发展到关注战略人力资源管理，国际人力资源管理以及人力资源管理与政治环境之间关系等领域的研究与实践。
东欧国家尽管其人力资源管理还处于起步阶段，但是随着私有化与市场经济制度的完善，其人力资源管理正在逐步走向规范化、科学化。无论是跨国企业还是本土企业，几乎形成共识，谁要想获得企业经营的成功，首先必须获得人力资源管理的成功。
对于我国企业来说，十年前人力资源管理还是个全新的概念。近年来，随着市场经济改革和对外开放的不断深化，我国的大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性，许多企业把原来的人事处 (科)改为人力资源管理部或人力资源开发部。但是相当一部分企业只是形式上的改动，而与原来无实质性的差异。从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。当然其原因是多方面的，有制度原因，有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。
5．重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训机会既作为一种提高员工能力的手段，也作为一种重要的激励和保留员工的方式
东欧人特别重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。一个普通的管理者宁愿放弃一次2000美元的奖金，也愿意参加一次为期一周的培训。因为，奖金是一次性的，而参与培训能提高员工的工作效率，从而能得到长期的回报。因此，许多企业不仅把对员工的开发培训作为提高员工工作能力的一种手段，而且作为一种重要的激励员工和保留员工的方式。同样，中国员工也特别重视培训发展机会。一份调查发现“培训发展机会”已逐渐成为中国员工择业过程中考虑的重要因素。在员工培训方面做得好、员工满意度较高的企业将成为员工的主要流向。而目前我国国有企业员工培训体系存在着严重的问题，国有企业对员工培训重视不够，投资严重不足。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5％的国企增加了对员工培训的投资；20％左右的国企年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。这些问题不能不引起企业界足够的重视。
总之，人是企业发展中第一重要的生产要素。世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验，现在他们仍然在坚持不懈地探索研究与实践，惟恐有半点疏漏。与我们有相似经历的东欧国家对人力资源管理也在逐步地由生疏到引入再到不断在实践中发展。我们必须学习和尽快消化吸收先进的人力资源管理经验，在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体制。
参考文献：
1．联合国开发计划署1999年 8月发表的《关于原苏联和东欧情况的报告》，[美]《国际先驱论坛》， 1999年8月26日。
2．M．Wright，R．E．Hoskisson，I. Filatochev，and T．Buck，“Revitalizing Privatized Russian Enterprises，” Academy，of Management Executive， May 1998，pp．74-85
3．Hewitt Associates，“compensation Packages，” http：//www．hew itt．com／(1994)
4．刘大为：《国企人事制度改革难点剖析》，《中国人力资源开发》， 2000年第二期第4-6页。
5．赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较研究》[M]．北京：人民出版社，1999年。
6．谢晋宁：《人力资源管理模式：工作生活管理的革命》，中国社会科学，2001年第二期第27-37页。
文章搜索
