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“21世纪的竞争将是人才的竞争。”世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富，作为实现组织目标的第一资源。现代的人力资源管理强调人本主义的管理理念，组织利用现代科学技术和管理方法，不断地获取人力资源，并对其进行有效的整合、调控、开发和利用，以此实现组织的战略目标。人力资源开发和管理，是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发和管理活动。因此，人的价值现在人力资源开发和管理中起着重要的作用，直接影响组织目标的实现。
一、人力资源管理中的中国传统价值观
作为中国人的传统价值观，涉及人力资源管理的有以下几个方面。
1．思维方式
(1)整体意识。以中国文化为代表的东方哲学，在方法论上一直是以整体性思维为特点的，即在认识事物与收集信息时，先着眼于事物的总体，然后再逐层剥离，从整体到局部，由全局到细节，这与西方的思维逻辑恰好相反。
(2)中庸之道。儒家理论的一种核心价值观是“中庸之道”，反对“过尤不及”。这从基本倾向上说，是属于稳健保守的，即回避不确定性，反对激进与冒险。
(3)平均主义。在激励机制上，强调精神激励，忽视物质激励。在一个整体中，人们习惯于横向比较，即在同一层次的人员中进行利益衡量，平均主义容易使大多数人得到心理满足。
2．人际关系
(1)礼尚往来。中国素称礼义之邦，儒家把礼列为“四维”之首，在人际交往中重视礼节，主张谦逊待人，以和为贵。注重和谐的人际关系，讲究面子和尊严。
(2)注重“仁”、“孝”。家庭观念强，血缘关系浓，家庭和家人之间是无私奉献的。最好的朋友和知己可以当作兄弟，相互帮助和付出，不计较利益得失。尊敬长者，扶持幼者和弱者。辛劳一生，不图个人享受，积蓄留给子女和家族。
(3)重视人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。强调各种私人关系，义重于利，提倡“舍身而取义”。另一方面，为了某些功利性目的，也是先建立关系，铺平道路，做到“与人方便，自己方便”。
3．组织观念
(1)服从整体。强调整体本位，整体高于一切，而且整体本身就是一切。就整体与个体的关系看，整体主义强调整体大于个体，中国的整体主义集中表现于国家和家庭本位，强调对国家要尽忠，对家庭要尽孝。正如梁漱溟所说的，“在中国没有个人观念，一个中国人似不为其自己而存在。”就是在日常工作中也是这样，失败了不让自己的人格作为承担责任的最终主体，责任追不到个人头上。
(2)尊重秩序。追求安宁和稳定，愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德，知错而改，随遇而安。不随便选择冒险和漂泊的生活方式，愿意维持一种稳定而并不满足的状态，多数人能够忍辱负重，任劳任怨。
(3)注重等级。中国人历来门第观念很强，讲究等级和地位，追求权利和势力。一般来说，拥有权力就有地位，在一个组织中就占据较高的等级，对下一级组织有命令、支配和指导权，从而形成一个宝塔状的等级形态。
4．个人价值
(1)德才兼备。德是一个人的道德、修养、情操和信仰的综合反映，才是一个人学识、能力、智慧、成就的综合素质。中国人历来重视品学兼优、德才兼备，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸为忠诚第一位，能力第二位，作为选人、用人的基本准则。
(2)追求地位。古人云：“学而优则仕。”许多人把升官发财作为个人奋斗的终极目的，而“官”比“钱”显得更为重要。人们的社会地位不是由其经济地位决定的，相反，经济地位反由个人在行政机构中的地位决定，如此就造成了人们对“权”的追求，有权就有了利，就有了地位和荣耀。
(3)勤学苦练。中国人的勤劳和智慧是众所周知的，特别是现代的知识分子，大多怀着远大的抱负和崇高的理想，在工作岗位上勤奋努力，以显著的业绩来证明自己，并逐步实现个人的奋斗目标。
随着中国加入世界贸易组织和经济全球化，中国传统文化不可避免要与现代社会和经济发生强烈的碰撞。中国传统价值观在与现代人力资源管理理念相接轨的过程中，既有互容的一面，又有冲突的一面。作为一个有数千年历史、曾经为世界文明做出重要贡献，在中国人头脑中已经根深蒂固的传统价值观，我们在继承的同时，既要取其精华，也要去其糟粕，在现代人力资源管理中，充分发挥它的积极作用，使其在新的知识经济时代重现光彩。
以下以现代企业为立足点，对中国传统价值观在人力资源管理中的利弊进行分析。
二、中国传统价值观对现代人力资源管理的积极作用
1．诚实守信。在中国传统文化中，儒家文化倡导“仁、义、礼、智、信”为做人的基本准则。诚信作为一种道德要求，意思是诚恳老实，有信无欺。诚信是一切道德的基础和根本，是人之为人的最重要的品德，是一个社会赖以生存和发展的基石。
社会主义市场经济实质上是一种信任经济。只有讲诚信，才能建立正常的政治秩序、经济秩序和生活秩序。对于一个组织来说，诚信代表着它的基本品质：对于企业来说，不讲信义、不守承诺，就不可能有市场，不可能健康、稳定地生存和发展。
香港富豪李嘉诚认为，商人最重要的素质就是儒家的“信”。他说：“一生之中，最重要的是守信。我现在就算再有多十倍的资金也不足以应付那么多的生意，而且很多是别人主动来找自己的，这些都是为人守信的结果。”在李嘉诚对其子李泽锴的教诲中，90％的内容是有关中国的传统哲学：如何守诚信和讲义气。
在现代企业的人力资源管理中，应该充分发挥和利用中国人诚实守信的传统，把诚信作为企业精神和企业文化的重要内容贯穿始终。在人力资源的开发和利用上，以诚信作为人员的基本素质要求，进行公平、真实地录用、考核和奖惩，在组织的内部管理上，要力求建立公正、公平和信任的工作环境；在企业的运作和市场的开拓上，必须树立重合同、守信用的良好企业形象，这样才能在激烈的市场竞争中占得先机，求得长久、稳定的发展。
2．仁爱和谐。儒家文化强调“仁”、“义”，注重“人格”，将“我”的责任定位于“齐家”、“治国”，处事讲究友情，经营顾及长远，讲究勤俭持家、艰苦创业。“穷则独善其身，达则兼济天下”，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”是中国知识分子的传统美德。
改革开放以来，尽管出现了拜金主义、“一切向钱看”的社会风气，但在中国人的传统观念中，比钱重要的东西还有很多，如尊严、友情和忠诚。在企业中，人们上班不只是为了养家糊口，更多的是为了追求事业和实现人生价值。
现代人力资源管理理念中，人本主义管理作为管理的主流价值观，即把人当作企业的主体，确立人在管理中主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕着调动自身员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标不仅是实现经济效益，还有满足企业员工的需要。这一观点与中国传统的仁爱观不谋而合。
现代人力资源管理强调始终把人才当作企业的最宝贵财富，吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。与仁爱观念相结合，注重对员工的尊重和关爱，多方面满足其物质及精神需求，为员工提供一整套客观的工作生活条件与措施(如员工参与管理，职业发展计划，工作再设计，内部提升等)，营造一个良好的文化氛围和工作环境，使员工深切体会到企业的温暖，从而以企为家，以企为荣，并为企业创造出较好的经济效益。这样，才能真正实现企业的双重目标和责任。
3．团结敬业。集体主义是中国的深厚传统，不会改变于一夕一事。“大家为人人，人人为大家”，这是基于共同的宏伟目标和理想，而不单纯是靠血缘关系。企业成员之间和睦相处，团结协作，对经济稳定和生产发展都是至关重要的。国内一个著名的宽带网络高科技公司总裁说：“在新经济时代，传统仍是重要的。我们把团队精神、以人为本作为核心凝聚力，要求员工更加重视集体和社会的价值。只有组织良好、纪律严明的集体，才可成就大业。”
现代企业强调集体观念和团队意识，有良好团队精神的企业才是具有强大的凝聚力和战斗力的企业。在企业人力资源管理中，一个重要的概念称为“整合”，就是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间、个人认识与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。在人力资源的整合中，充分利用中国人的整体主义思维与群体认同观念，可以起到事半功倍的效果。
在集体主义框架上，实际上也允许个人有充分的自由空间。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，这就需要组织同化，使个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，从而实现个人与组织的共同发展。
4．睿智勤奋。中国人的智慧和勤劳是世界公认的。在全球高新和科技领域，处处可以看到中国人的身影：世界尖端的科技成果里，少不了中国人的名字；一大批经历了寒窗苦练的中国学子，走上了世界经济和技术的最高舞台。中国人以自己的聪明才智和勤奋精神赢得了世人瞩目。
而中国人的这种素质正好符合现代社会对人才的基本需求。在人员的招聘和获取时，一方面可以根据人员的才智和能力来安排岗位或职务，另一方面要考虑其敬业精神是否符合岗位或职务的发展要求。在人力资源的开发利用上，应该充分照顾员工的个人愿望与爱好，最好地发挥他们的特长和能力。
现代企业员工都十分重视工作本身的意义与成就感，愿意从事具有挑战性和竞争性的工作，期望自己在工作中能充分发挥自己的潜能，提高自己的素质和才能，使自己得到发展，得到晋升和嘉奖。面对员工在这方面的期望，组织应当积极做好员工的能力与素质评估工作，合理地配置好每一名员工，使之能最大限度地发挥员工的能力，为员工提供发展与晋升的机遇，提供必要的培训，并实行民主式的管理，为员工设计与规划职业生涯发展道路。
三、中国传统价值观对现代人力资源管理的消极作用
近代以来，中国科学技术发展滞后，其原因之一，就是中国传统观念中的消极因素的影响，导致中国人的国民性格拘泥保守，制约了中国人的创造精神和创新能力的培养。而这些消极的价值观，在当前乃至今后，还将在中国人身上长期地发生作用。
1．陈腐的人际关系增加了组织的内耗。中国人历来崇尚人文科学方面的知识，重视伦理人际关系方面的学问，而忽视科学理论和自然法则的研究。在处理人际关系时左右逢源、行为得体。导致多数人重人伦、轻科技，重关系、轻业绩的倾向。这种观念使得人们无论做什么事情，处理什么问题，都得先从人际关系上出发，在人际关系上打主意，使正常的人际关系越搞越复杂，越搞越神秘，于是防人、整人、治人的本领也就有了市场，在“人”上做文章成了最直接最有效的手段。一些文艺作品，充满极大兴趣地对此描绘、渲染、传播，手腕、策略、权术、心计乃至一套一套的用人之道和驭人之术，应运而生，中国人在这方面动的脑筋太多了，必然影响了个人的创造能力和组织的整体效率。
2．片面的群体观念影响了个体才智的发挥。在中国的传统观念中，是十分重视群体的，这一观念的本身显然没有什么错误，这是中国传统观念的长处。但是如果把这种群体观念发展到极端，无疑会对个体产生排斥作用。这种排斥的后果，无疑要扼杀个体的活力，使个体的任何行为都要从群体的规范，群体的心理，群体的习惯中去考虑，不敢越雷池半步。如果谁要标新立异，搞些创新，就可能遭到群体的孤立和攻击，从而导致个体对群体的畏惧和依赖心理。这种依赖心理严重地阻碍了人的创新精神的发扬。从科学技术和社会发展的历史来看，任何创新都是以群体为基础，以个体为突破，任何创新都必然带有创造者的个性特征，从牛顿到爱因斯坦，从柏拉图到黑格尔，无一例外。这就需要我们在弘扬群体意识的同时，也应鼓励人的个性、创造性，注重激发个人的活力。
今天，我们正在经历一个改革的时代，在改革的过程中遇到许许多多的新情况、新问题，会出现许多新事物，这就需要我们以前所未有的激情去呼唤创新。而要创新就要改变片面强调群体而贬抑个体的传统观念。尤其在市场经济的条件下更应强调这一点，因为市场经济与计划经济的根本区别之一，就是市场经济尊重人的个性的发挥和张扬，而计划经济则抹杀人的个性而强调“整体划一”，使原本活生生的“人”，成为一种符号，一种工具，人的个性活力被压抑，人的创新精神也就无从谈起。
3．官本位倾向和论资排辈的思想影响了人才的成长。中国有一条传统的人才使用原则，即“学而优则仕”。这种传统到今天成为一种惯例，凡是成就大、水平高、名望高的人，便被提升为单位领导，好像这样才体现了重视人才的政策。把升官视为一种奖励，反映了官本位意识。另一方面，很多人不图工作实绩，专攻投机取巧，把升官作为人生的追求，目的实质上是为了权力和利益。而一些勤勤恳恳、扎实工作的人得不到重用，人才被严重压制，人力资源得不到有效开发利用。
中国人讲究论资排辈，重视等级名分，崇尚权威的价值观，不仅禁锢了人们的头脑，窒息了人的活力，而且阻碍了思想的繁荣，使人唯经唯上，对“权威”不敢摸不敢碰。这种传统观念在今天仍有较大影响，使重“权威”轻“后生”的价值观，成为影响创造性人才成长，尤其是青年创造型人才成长的一大障碍。我国企业要想在21世纪的国际竞争中占据优势，就应把培养创新人才的重点放到青年身上。人才学研究的成果表明，人的创新的最佳年龄阶段是青年，有人曾对诺贝尔奖金获得者作过统计，如果把35岁以下的称为青年科学家，那么这些青年科学家获奖的人数的比例为：物理学54．1％，化学34．9％，生理学和医学26．2％，体育、艺术人才的创新年龄则更小。这表明中国创新的希望在青年，后生可畏。然而重“权威”轻“后生”的传统价值观，却严重阻碍了青年人才的成长。
4．平均主义的分配模式淡化了企业的人才激励机制。在原来高度集中的计划体制下，人员的分配实行“统包统配”和子女“顶班”的就业制度来解决全面就业问题，以促进社会安定。在报酬分配上采取的是平均主义和“大锅饭”。受“不患寡而患不均”的思想影响，在我国的产品并不十分丰富的情况下，做到分配的大致平均，人事考核和工资并无密切的联系，往往流于平均主义，因此，人们不强调一般个人的表现，而是习惯在特定的整体中确定个体的相对价值，人们在择业时，不是关心工作是否和自己的能力、兴趣和个性相匹配，更多地考虑到所加入的企业组织运行状况和自己融于整体的情况。平均主义分配形式的最大受益者实际上是绩效较差的群体，而伤害最深的是绩效较佳的群体。长期的平均分配倾向，必然使优秀人才的积极性受到打击，从而影响组织的活力。
四、对中国企业文化建设的建议
中华文化是人类的一种本源文化，在漫长的岁月里，各种思想、观点不断地经历着冲击、变革相互借鉴，沉淀出来的思想意识，文化体系反应了中华民族的聪明与智慧。以其主流儒家文化而言，不仅中国，在东亚其他国家，东南亚各国都有着巨大的影响，并形成了一个广泛的儒家文化圈。这些地区的许多著名企业，如松下公司、三星集团等，便是以儒家文化作为其企业文化的主体，造就企业与员工之间，员工与员工之间一种互相信任，互为依托，共同生存的关系，从而使企业在国际竞争中能立于不败之地。儒家文化宣扬诚信，重义勤俭，已经深深植根于人们内心里。现代企业只有通过对这些理论重赋新义，将传统瑰宝，再植灵根，弘扬继承儒家文化和其他传统文化精华，摒弃糟粕和其他负面因素，才能逐渐确立企业文化的根基。
企业文化建设有两个重要内容：员工管理文化和生产营销文化建设。
1．员工管理。员工管理文化是指企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化。员工管理文化实质是员工的管理，即人的因素，也就是通过各种宣传、教育，引导员工树立企业与员工利益一致的思想，真正做到以企为家，从内心里响应、遵守企业的各项规章制度：同时，教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感，创造一种良好的人际关系和激励环境：发扬我国“和合”的传统，讲求整体和效率，不搞内耗：加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳的状态，调动员工的积极性，充分发挥主观能动性，实现系统最优化：将“情、理、法”有机结合，应用在人力资源管理过程中，首先是动之以情，用感情、语言和行动去打动对方：然后晓之以理，以理服人，最后，依章办事，从而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能动和人性观点等等看待组织成员，促进员工的全面发展，并采取参与管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潜能，在纷杂的价值观中，帮助职工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展，并通过有效的渠道传播积极的人格规范。
2．生产营销文化。生产营销文化是指企业在生产活动和产品销售活动中应具有的继承与创新，传统与现代相结合的客体文化。生产营销文化实质是员工管理文化的延伸，即强调物的因素，主要体现企业生产出品质、质量优良的产品，并拥有自己的良好品牌，同时使经营、销售手段有深深的文化内涵，既不哗众取宠，又能讲究策略，去赢得消费者的信赖。
企业文化建设的两部分是密不可分的，两者有互相促进的作用，良好素质的员工可以生产出优质的产品，优质的产品透过品牌等行销战略产生最大的经济效益，促进员工的积极性，通过这种良性循环，从而使企业不断壮大。
企业文化应坚持吸收国外著名成功企业的企业经营理念，作为企业文化建设的补充。因企而宜，洋为中用，只要对自己有用的，不妨拿来，文化的不断交流融合，将促进文化的进步。我们可以看到，一些西方的营销理念已被我国企业所接受。比如“顾客至上”、“产销统一”等，在西方企业文化中，“产品质量”与“销售服务”是企业营销的两个主要因素。企业遵循的原则就是为顾客提供最好质量的产品与最佳的服务，目前，社会上流行的“承诺服务”制度也正是我国服务窗口行业对此的内涵延伸。 | 
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