“入世”对企业组织与人力资源管理提出的新要求

    中国在加入WTO后，企业经营环境发生了巨大的变化，对企业组织产生了深远的影响，要求企业组织必须进行快速的变革以适应全新的环境；而企业组织的变革，则要求人力资源管理必须进行相应的变革，人力资源已成为企业组织取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎企业组织成败的问题。这已经是全球的共识。而在中国，一个十分紧迫的形势是刚刚加入WTO，这使得中国将面对一个开放的市场，将直接参与到全球经济一体化的进程中。在这种情势下，就有必要全面深入的研究和探讨中国加入WTO对企业组织与人力资源管理提出的新要求。

    一、加入WTO对企业组织和人力资源管理的影响
    （一）加入WTO后企业环境发生的新变化
    加入WTO后，企业所面临的市场环境发生了深刻的变化。一是经济全球化的步伐加快。普及的、廉价的信息网络使企业成为没有国界的组织，不论是实力雄厚的大型国际企业还是中小型企业都面临直接的国际竞争。二是市场竞争更趋激烈。加入WTO会使市场竞争日趋激烈，这是毫无疑问的。更多更强大的外国竞争对手将以更直接的方式，长驱直入，跃上中国经济舞台，带来了崭新的技术，庞大的财力，一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。这将对中国现有的企业带来巨大的挑战，将使中国的企业竞争进入真正国际性的白热化阶段。三是变革与创新的速度加快。由于竞争日趋激烈，市场将越发瞬息万变，不存在任何静止的东西。变化性与竞争性一样成为时代的特色。四是复杂性、不确定性、多样性日益增加。由于企业环境的巨大变化，对企业组织和人力资源管理产生了极大的影响，迫使企业组织和人力资源管理进行相应的变革。

    （二）企业环境的变化迫使企业组织和人力资源管理进行变革
    加入WTO后，由于中国企业的环境发生了巨大的变化，使得传统的企业组织不能适应新形势的需要，这就迫使企业的组织结构由传统的科层制向扁平化组织、网络化组织、学习型组织的方向发展。与此相适应，也迫切要求人力资源管理进行相应的变革。因为由于历史的原因,我国当前大多数企业尤其是国有企业仍处于传统劳动人事管理阶段,有些企业尽管已将人事部门更名为人力资源部门,但对人力资源管理的认识仍停留在人事管理的水平,没有有效的人力资源发展规划和战略,结果导致目前国企人才流失严重,效率低下,进而导致国有企业缺乏生机和活力,更谈不上形成核心能力和迎接加入WTO后激烈的世界市场竞争的挑战。因此,当务之急是需要企业尽快从传统劳动人事管理和人力资源管理向战略性人力资源管理转变,将人力资源真正视为最可宝贵的战略资源,并通过对这些资源的科学规划和开发管理使之为实现企业组织的战略目标服务,从而使企业形成自己的核心能力并获得持续竞争优势。

    由此可知，不同的组织形式与组织结构要求建立相应的人力资源管理模式。理解这两者之间关系的关键是将企业组织变革与人力资源管理变革有机地统一起来。对此有两种不同的观点：一是认为人力资源管理变革是组织变革的一个组成部分；二是认为这两种变革是有区别的，组织变革是人力资源管理变革的前提和动力，人力资源管理变革是组织变革的保证。虽然现代组织变革的实质是为了通过对人的有效开发和管理来提高组织的绩效，但是人力资源管理变革与组织变革的目标、内容和途径是有区别的。因此，笔者认为，后一种观点更具有合理性。组织的变革要求人力资源管理作出相应的变革，人力资源管理的不同发展阶段所对应的组织模式应有所不同，通过对组织结构和企业人力资源管理的相关性研究，得出以下几种组织——人力资源管理相关模式。具体见下表：

    二、加入WTO对企业组织与人力资源管理提出的新要求
    （一）加入WTO对企业组织提出的新要求
    1．组织能力的变革：确立与巩固竞争优势的根本
    组织能力是企业持续增长的内在动力，企业竞争优势地位因组织能力而得以不断重新确立与巩固。老牌的资本主义国家英国之所以在第二次产业革命中从最活跃的新工业中落伍，就是因为英国企业家没有发展起组织能力。组织能力建立在组织素质和组织结构的基础之上。组织素质是一个组织的根本优势之所在，其培养和提高要靠持续的修炼，也就是说，要成为一个学习型组织。组织作为动态的、复杂的系统，随着形势的不断变化，具有进化和应变的特征。组织素质越高，这种特征就越突出。加入WTO之后，企业组织需要在更为错综复杂、瞬息万变的环境下生存和发展，就必须能够从外部准确而及时的获取信息和知识，迅速调整自己的内部结构以适应环境的变化。

    目前我国企业组织结构较多的采用金字塔型，严重阻碍了不同部门和具有不同知识结构的人员之间的接触和交流，不利于信息的流动和传达，妨碍了知识的更新和应用，这就迫切需要对组织进行变革，推广组织中间层次较少的扁平化组织、成员之间能够有效沟通的网络化组织；同时，要推广有利于企业内部创新的团队组织、无边界的组织等等。

    2．组织文化的变革：跨文化的整合
    中国加入WTO之后，带来的是竞争激化、迅速变化以及高度的多元化，这些变化都要求组织进行文化变革，塑造全新的企业文化。对现代组织管理而言，组织文化存在的意义就在于不断地变革。面对日益激烈的竞争环境，组织文化必须塑造新的价值观，包括对人力资源管理、对价值、对管理、对世界经济、对组织变革的观念，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就像知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和组织成长也是相辅相成的。在复杂多变的环境下，文化的功效源自它的引导性而不是跟随性。文化的变革是文化发展的契机，而只有发展的文化才是可延续的文化，固结的文化只能是日趋凋亡的文化。在变化之中，必须处理好模糊与精确(模糊的文化适应力强，但难于把握)、弹性与刚性(弹性文化适应力强，但现实支撑力不确定)、离散与统合(离散的文化适应力强，但总体规范性弱)的辩证关系。另外，由于环境的复杂性、不确定性和多样性，使得文化单一性时代宣告结束，多元组织文化成为必然。这样不同文化的交融协调，跨文化的整合就成为必然的发展趋势。只有将组织文化有机的融合，组织的生存和发展才有保障。

    （二）加入WTO对人力资源管理提出的新要求
    1．人力资源管理视野变革：全球化与本土化相结合
    中国加入WTO之后，企业竞争的范围将扩展到全球市场，为了在竞争中取胜，企业必须更多地关心、研究国际人力资源市场规则与动态，在全球范围内优化配置人力资源，着力培养员工全球性的灵敏嗅觉、核心能力。另一方面，一些企业可能在全球很多地方成立分部，而各地的社会政治、经济和文化是不同的。只有土生土长的人才可能熟悉、洞察其中的微妙之处。这些企业分部的大多数员工，只有雇佣的是当地人，才可能迅速融入当地并被当地社会认同；如果雇佣的大多数都是外地人，则要花很长时间了解和熟悉当地的情况，处理各种问题的摩擦力大，成本较高。由此，对于跨国企业来说，要积极实现管理“本土化”。“本土化”战略除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样可以更好的避免文化冲突，顺利开展业务。三洋中国有限公司的董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，外商到中国投资办企业，管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，使其管理能力不断得到提高，公司才能充满生机和活力。

    2.人力资源管理重心变革：人才战略
    加入WTO对我国企业而言,如果说过去国际化的含义主要表现在与外国产品的竞争上,在加入WTO后,则更多地将表现在要素市场上,特别是人力资源的竞争上。对此,官、产、学界同时发出了强大的呼声。著名经济学家厉以宁认为:中国加入WTO后,受到冲击的行业会有一些,但这不是主要问题,主要问题是人才问题。国家信息中心发展研究部负责人秦海指出:加入WTO后,所有的冲击对中国来说都不算什么,对人的冲击才是最大的。裕兴电脑董事长祝维沙不无担忧地说:中国加入WTO后,中国企业面对外国企业,最怕的不是市场的竞争、产品的竞争,而是人才的竞争,因为国外企业打不过中国企业时,他们可以通过一手拿美元,一手拿期权买垮中国企业。

    俗话说，得人才者得天下。因此，加入WTO之后，进入中国的外国资本和跨国公司对各类人才的争夺，将会是中国企业所面临的最大冲击与威胁，正如美国思科公司总裁所说：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才”，这使得人才政策和战略型的人力资源管理将成为中国企业管理的核心。战略型的人力资源管理绝不仅仅是加强对人才的培训，而是要致力于开发和完善独特的人才培养机制，营造一种终身学习、永恒成长的环境和氛围。传统的传、帮、带人才培养与管理方式远远不能适应打开国门之后的激烈竞争。另一方面，要着力营造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松的环境，增强企业人员对企业的情感归属和成就依托，以及团队合作精神。感情、事业和待遇三管齐下，使精神激励与物质激励有机的融为一体。另外，对人才的评价标准也要逐步转变。

    3.人力资源管理组织变革：团队成为现代企业组织结构的基本单元
    为了适应竞争激化、迅速变化和高度多元化的需要，组织必须进行快速的变革，成为一种扁平化组织、网络化组织、速度型组织、学习型组织、创新型组织。人力资源管理要配合组织的不断创新和变革，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制；需要建立跨职能的工作团队，将一个个战略单位经过自由组合，挑选成员、领导，确定操作系统和工具，广泛利用信息技术加以连结，以完成既定的工作。组建团队能够使组织更好地适应内外环境的变化，能够更迅速、更准确地对千变万化的市场做出反映；能够在组织内部建立合作、协调机制以提高效率；能够适应市场需求多样化的要求而变大规模生产为灵活生产，变分工和等级制为合作与协调；“团队”这种组织形式能够更好地培养成员的团队协作精神，发挥整体优势。由于团队兼有扁平化、柔性化、灵捷性、高效性等特征，所以必将成为现代企业组织结构的基本单位。

    4.人力资源管理方式变革：沟通、信任与协调
    传统的人事管理方式主张实行严格的监督与控制，这与传统的科层制组织结构相适应，建立在管理者对员工不信任的基础之上。这种管理方式已经不能适应知识经济时代以及“以人为本”理念的要求。中国在加入WTO之后，随着信息技术的快速发展，跨职能工作团队的出现以及知识型员工的日益增加，迫切要求人力资源管理方式发生重大的变化，企业与员工之间、管理者与被管理者之间、同事之间，将会按照新的游戏规则来处理各种关系，主要表现在如何在沟通的基础上达成共识，如何在信任的基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达成有效的管理，尤其是如何对团队提供一种支持和服务，企业如何着手建立一种创新机制，如何变成一种学习型组织，如何进行团队合作与授权赋能等等。

    总之，中国加入WTO后，与世界经济融合的趋势会日益加速。中国企业面临的是更为严峻的生存考验。所以，企业经营者要进一步转变观念，充分认识到人力资源管理在组织变革中的地位，将人力资源管理提升至关乎组织发展战略的高度，构建出适应加入WTO新形势的企业组织和人力资源管理模式。